這是一個奇跡！9年時間，建設了一支近800人的高層次創(chuàng)新人才隊伍，包括院士1名，國家“人才”人才8名，浙江省“人才”人才19名，中科院“百人計劃”人才28名，正高級職稱160人，36%的創(chuàng)新人才具有博士學位，平均年齡32歲。

　　中科院寧波材料所以“全球人才，本土創(chuàng)新；全球技術，本土集成”的理念，廣引天下英才，不僅建設了一支結構合理、精干高效、具有活力和競爭力的人才隊伍，也名副其實成了寧波的人才高地。

　　放眼全球網(wǎng)羅英才

　　寧波材料所2004年4月開始建設時，中科院只派過來兩個人。但作為浙江省第一個中科院直屬科研機構，寧波材料所依托“國字號”招牌，白手起家，迅速集聚了一批甘于艱苦創(chuàng)業(yè)的人才。

　　圍繞建所理念和需求，材料所根據(jù)人才的層次制定了三個人才引進計劃，分別用“旗艦人才”、“團隊人才”和“春蕾人才”吸引領軍人才、骨干人才和有培養(yǎng)潛力的未來人才，并給予50萬元至1000萬元的經(jīng)費支持，同時在優(yōu)惠購房、安家費、配偶工作和子女入學各方面給予配套政策，這對于處于建設期的材料所起到了至關重要的作用。2011年，又根據(jù)建設寧波工研院對人才的需要，適時增加了關鍵人才和管理人才計劃。

　　放眼全球引才，材料所積極以網(wǎng)絡引才和活動引才相結合的方法，多渠道、廣角度地把材料所的人才需求發(fā)布到世界各地，每年至少組織一次海外專題招聘，建立了美國人才聯(lián)絡處，設立最佳伯樂獎等。目前已經(jīng)形成了海外招聘、專家舉薦、舉辦會議等七大引才渠道，同時以“人才引人才”的方法增強引才的效果。如今，材料所每年有應聘人員近2000人，來自海外的人才超過250人。

　　在人才引進過程中，材料所沒有因為尚處建設初期而放寬對人才的條件，而是始終以國立科研機構的高要求，嚴把人才標準關。比如材料所要求應聘者必須先期到所里開展學術交流，以增進了解，必要的時候采取先客聘后錄用或者短期工作后再聘用等形式，在實踐中甄別人才。

　　截至目前，材料所通過“旗艦人才”引進20人，其中5人成為所級領導，6人入選國家“人才”，6人入選浙江省“人才”；“團隊人才”引進近50人中，25人以“百人計劃”引進，9人入選浙江省“人才”；“春蕾計劃”支持了40多人。材料所還建設了40多個創(chuàng)新團隊，1個得到中科院創(chuàng)新團隊的支持，5個得到浙江省團隊的支持，7個得到寧波市團隊的支持。同時，以客座等形式柔性聚集了一批國際知名學者和外國專家，形成了研究所多元的、國際化的人才隊伍結構。

　　廣闊舞臺成就人才

　　人才不僅要引得進，更要用得好、留得住，這不僅是對研究所負責，更是對每一位人才負責。

　　材料所建立了由所領導、所在部門和職能支撐部門構成的人才服務網(wǎng)絡體系。這個體系從人才的應聘程序開始即啟動，人才入所后，幫助他們盡快安家落戶，并盡快確定方向，提高科研等各方面的能力，使他們在所里迅速成長起來。這些指導和幫助，讓人才從繁雜的事務性工作中解脫出來，加快融入到研究所良好的創(chuàng)新文化中。

　　作為與地方共建的研究所，材料所人才工作得到了寧波地方政府的大力支持，將材料所納入人才特區(qū)，享受地方同等的人才政策。材料所還設置專門的職能部門———安心工程辦公室，具體負責與地方政府各有關部門協(xié)商、協(xié)調，推動解決來所工作人員子女入學、家屬就業(yè)等問題。目前材料所引進人才的子女入學入托全部得到解決，引進人才的配偶工作也基本得到安置，為人才解除了后顧之憂。

　　材料所設立所長基金，支持一批有前景的孵化項目和一批有潛力的年輕科技骨干，為有潛力的年輕人提供發(fā)展的舞臺。敢于提拔任用新人，目前已經(jīng)有兩位出站博士后擔任事業(yè)部副主任職務。同時“人才計劃”對所內自己培養(yǎng)的人才一視同仁，每年進行一次所內人才計劃的評審，目前已經(jīng)有10多位35歲以下的副研究員脫穎而出。

　　貼近產(chǎn)業(yè)是寧波材料所的特色和優(yōu)勢，為了讓科研人員有成果轉化意識和目標導向認識，材料所要求科研人員每年有一定的時間到企業(yè)掛職，培養(yǎng)他們從企業(yè)技術難題中提煉科學問題以及將研究成果運用到生產(chǎn)中去的能力，促進成果轉化。目前全所在企業(yè)長期掛職擔任技術總工的高級人員有3人，擔任其他職務及柔性掛職人員有60多人。

　　多元機制激勵人才

　　寧波材料所建立了多元化的激勵機制，營造了人盡其才的環(huán)境，鼓勵各類人才充分施展才能。

　　材料所實行全員聘用制。根據(jù)崗位特點將聘用形式分為崗位聘用、任期聘用和任務聘用等類型，并建立了公開招聘、簽訂聘用合同、考核評價、續(xù)聘或淘汰等一系列實行“聘用制”所必需的規(guī)范化制度。建立了三種聘用的轉換通道，使崗位不斷得到優(yōu)化。在晉升提拔中，不以學歷和資歷為主要判斷標準，而是以能力和貢獻為主進行考查，同時設立項目研究員、項目副研等特聘崗位。

　　對人才實行分級分類考核。對于科技、支撐、管理三類崗位以及科技中從事基礎研究、應用研究和產(chǎn)業(yè)化研究的人才，采取不同的考核指標。同時還考慮入所時間長短，狀態(tài)和成果并重，定性和定量結合，力爭把每一次考核作為舞臺，建立起有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的“賽馬機制”�？己诉^程特別注重“用戶滿意度”，讓科研人員樹立用戶為關注焦點的意識，以及增強管理人員的服務意識。

　　設立了一系列單項獎。除考核表彰外，還根據(jù)文化和理念導向，設立不同的“單項獎勵”，每年評選出若干“最佳”，樹立標桿示范作用，如最佳論文、最佳支撐、最佳技術、最佳轉移轉化、最佳團隊、最佳管理和最佳伯樂獎，鼓勵和激發(fā)各層次各崗位員工的創(chuàng)新熱情。

　　材料所還打造了高績效環(huán)境，在年薪、月薪和日薪制基礎上，對于科技、支撐和管理崗位，根據(jù)工作內容不同，制定不同的績效獎勵方案，使不同崗位的員工都從研究所的發(fā)展中受益。

　　多元化的激勵方式，使不同崗位的員工意識到自己的成長與研究所的發(fā)展同步。如今，材料所科研人員的競爭力日益顯現(xiàn)，獲得各級各類人才計劃支持和榮譽的人員有百人次，包括國家杰出青年基金、國家“人才”、省市“人才”等。獲得競爭性經(jīng)費10億多元，發(fā)表論文1000多篇，獲得專利800多項。已有8項重大科技化成果成功實現(xiàn)轉化，轉化收益約3.6億元。