編者按

　　近年來，以“人才”為代表的各級(jí)各類引才計(jì)劃遍地開花，掀起各地人才引進(jìn)熱潮。

　　如今，經(jīng)過數(shù)年實(shí)踐檢驗(yàn)后，所引進(jìn)人才是否取得預(yù)期成果？各引才單位的引才目的是否實(shí)現(xiàn)？各級(jí)政府的引才思路是否正確？這些問題引發(fā)了學(xué)者的思考。

　　用好人才更關(guān)鍵

　　以用為本的提出，是人才思想的一個(gè)重大創(chuàng)新，充分體現(xiàn)了人才的使用規(guī)律。以用為本的人才理念，不僅是一場觀念的革新，更重要的是通過政策調(diào)整和制度創(chuàng)新，改善人才使用的土壤和制度環(huán)境，使得各類人才各顯其能、各盡其用成為現(xiàn)實(shí)。

　　人才以用為本的實(shí)踐，要經(jīng)歷人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、人才使用，到通過績效評(píng)價(jià)確認(rèn)人才產(chǎn)出、用才目的實(shí)現(xiàn)（促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人才自身發(fā)展）的全過程，是一個(gè)具有上游流程（育才鏈節(jié)）、中游流程（引才鏈節(jié)）、下游流程（用才鏈節(jié)）的完整的“人才科學(xué)發(fā)展鏈”。其中，人才績效評(píng)價(jià)是從中游流程（引才鏈節(jié)）過渡到下游流程（用才鏈節(jié)）的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　但是，從目前各地人才工作的實(shí)踐看，引才的熱潮方興未艾，熱力未減；用才的績效少有關(guān)注，標(biāo)準(zhǔn)不一。高端引領(lǐng)固然重要，以用為本更為關(guān)鍵。如何從引才鏈節(jié)的高端引領(lǐng)向用才鏈節(jié)的以用為本傳遞，就需要對(duì)人才項(xiàng)目績效作出科學(xué)評(píng)價(jià)。

　　人才和組織雙贏

　　績效評(píng)價(jià)，是對(duì)工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，考評(píng)該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊性，并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績效，達(dá)到組織目標(biāo)。人才項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)，是政府對(duì)引進(jìn)的人才根據(jù)業(yè)績和引進(jìn)協(xié)議的要求，進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，考評(píng)該人才對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)。通過考評(píng)，既可以對(duì)績效優(yōu)秀的人才予以及時(shí)激勵(lì)，又可以對(duì)績效不良的人才進(jìn)行歸因分析，找到其中的干擾因素予以解決，指導(dǎo)、幫助人才進(jìn)行績效改進(jìn)，從而提高人才績效，實(shí)現(xiàn)人才和組織的雙贏。同時(shí)，政府通過對(duì)人才的績效評(píng)價(jià)，掌握人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，及時(shí)調(diào)整政策措施，以不斷提高政府在人才項(xiàng)目管理上的水平。

　　實(shí)施人才項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)，要建立一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與人才工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察人才項(xiàng)目的實(shí)際績效，了解人才的發(fā)展?jié)摿�，以期獲得人才與組織的共同發(fā)展。

　　人才項(xiàng)目績效要素主要包括：考核人才或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)、科技效益指標(biāo)，考核用才單位如企事業(yè)單位的推進(jìn)成效指標(biāo)以及政府有關(guān)職能部門的保障成效指標(biāo)等。其中，每類要素又可分為若干具體指標(biāo)，這些指標(biāo)組成了人才及團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，這是人才及團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。在對(duì)人才進(jìn)行指標(biāo)細(xì)分時(shí)，還要考慮創(chuàng)新類人才和創(chuàng)業(yè)類人才的不同特征予以區(qū)分。

　　科學(xué)評(píng)價(jià)的實(shí)施

　　綜合國內(nèi)外理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，人才項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)的主要程序和方法應(yīng)包括以下內(nèi)容：

　　首先，基于人才項(xiàng)目績效要素并考慮創(chuàng)新類人才和創(chuàng)業(yè)類人才的不同特征，建立“人才項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”。

　　其次，政府建立由組織人事人才工作者組成的評(píng)價(jià)小組，或依托第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，按照所構(gòu)建的“人才項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”，對(duì)人才項(xiàng)目的績效實(shí)施評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)方法以量表法為主，輔以面談法、現(xiàn)場觀察法等方法。

　　再次，對(duì)評(píng)價(jià)得到的數(shù)據(jù)及信息進(jìn)行分析、歸納、綜合，形成每個(gè)人才項(xiàng)目績效的定性評(píng)語和定量分值，就是人才項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)的結(jié)果。

　　第四，將每個(gè)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給人才，并進(jìn)行績效面談。對(duì)不同績效結(jié)果的人才，或給予鼓勵(lì)，制訂績效再增計(jì)劃；或進(jìn)行歸因分析，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第五，按照人才上一階段的不同績效，給予不同的正、負(fù)激勵(lì)措施；同時(shí)，對(duì)不同績效結(jié)果的人才分別實(shí)施下一階段的績效計(jì)劃。

　　總之，人才績效的科學(xué)評(píng)價(jià)是人才從中游流程（引才鏈節(jié)）過渡到下游流程（用才鏈節(jié)）的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是踐行人才以用為本重要思想的重要措施，是實(shí)現(xiàn)以用為本根本目的的必由之路。各地人才工作實(shí)踐將證明，人才績效的科學(xué)評(píng)價(jià)與引進(jìn)人才的規(guī)模、速度同等重要，相輔相成。

　　（作者系湖北人才發(fā)展研究中心主任、武漢工程大學(xué)人才資源開發(fā)研究所所長）

為防止簡歷投遞丟失請(qǐng)抄送一份至：boshijob@126.com（郵件標(biāo)題格式：應(yīng)聘職位名稱+姓名+學(xué)歷+專業(yè)+中國博士人才網(wǎng)）