人才問題是一個歷史性和世界性的課題，自古以來，世人對人才的研究從沒有停止過。在我國，“文革”結(jié)束以后，人才問題成為我們反思、爭論以致最終成為國家人才戰(zhàn)略面對的問題之一。時至今日，具有中國獨(dú)創(chuàng)性、特色性和實踐性的人才思想和理論體系，不僅在中國大地上開花結(jié)果，為我國人才戰(zhàn)略實施發(fā)揮了舉足輕重的作用，而且開始影響世界，為世人所矚目。所有這些，一方面歸功于我國改革開放寬松的政治環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，一方面歸功于遍布全國的人才研究機(jī)構(gòu)。

　　從無到有，人才研究機(jī)構(gòu)在曲折中前行

　　1981年，“文化大革命”已經(jīng)結(jié)束四年，以創(chuàng)建人才學(xué)為核心目標(biāo)的一批學(xué)者，走過了一場波瀾壯闊、驚心動魄的奮斗之路，在沈陽成立了中國人才研究會。此后，一些省市紛紛響應(yīng)，也相繼成立了各自的人才研究組織，人才研究的春風(fēng)很快吹遍大江南北、長城內(nèi)外。到1982年底，僅僅一年的時間就有20個省市、自治區(qū)先后成立了人才研究機(jī)構(gòu)或者籌備組。一時間，人才研究成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)。一大批知名教授和學(xué)者加入到人才研究的隊伍，人民日報發(fā)表了若干人才理論文章，中央人民廣播電臺舉辦了《人才問題廣播講座》，并應(yīng)廣大聽眾的要求將講座內(nèi)容編輯為《成才之路》。文藝工作者也通過文學(xué)藝術(shù)形式注重表現(xiàn)人才的形象……這種勢頭一直保持到1989年。

　　1989年之后，由于多方面的原因，人才問題的研究進(jìn)入低潮。中國人才研究會自1989年召開第二次會員代表大會后，直到2002年才召開了第三次會員代表大會。13年間，人才研究工作基本上處于停滯狀態(tài)，人才研究者經(jīng)歷了一段不堪回首的心理熬煎。

　　2002年1月，中國人才研究會第三次會員代表大會在北京召開，2003年12月中共中央、國務(wù)院在北京召開全國人才工作會議，這在新中國歷史上還是第一次。這次會議以“人才資源是第一資源”的思想統(tǒng)帥全過程，會議明確地提出了今后我國人才工作的任務(wù)、指導(dǎo)方針和總體要求，闡述了全面的人才觀、人才工作機(jī)制和人才資源規(guī)劃配置等一系列問題。不言而喻，這次會議重新為人才研究注入了活力，全國的人才研究工作又一次迎來了春潮涌動和百舸爭流的局面。

　　與此同時，人才研究機(jī)構(gòu)進(jìn)一步發(fā)展。到目前為止，我國的人才研究機(jī)構(gòu)不僅數(shù)量上擴(kuò)展，在質(zhì)量上和地域覆蓋上都達(dá)到了空前的程度。除中國人才研究會、中國人才交流協(xié)會、中國人力資源研究會外，上百個人才研究機(jī)構(gòu)已經(jīng)遍布全國。從地域上分，盡管名稱不同，但全國省市自治區(qū)都有各自以人才為主要內(nèi)容的研究會（所）；從專業(yè)上分，有人才學(xué)專業(yè)委員會、核工業(yè)人才專業(yè)委員會、金融人才專業(yè)委員會、經(jīng)濟(jì)人才專業(yè)委員會、教育人才專業(yè)委員會、海外人才分會、青年人才研究會等；此外，一些人才研究機(jī)構(gòu)也存在于高校和科研院所中，如國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心、華東師范大學(xué)人才發(fā)展研究中心、中國石油大學(xué)（華東）人才研究中心、武漢工程大學(xué)人才資源研究所、河北省社會科學(xué)院人才資源開發(fā)研究中心、湖南省社會科學(xué)院人才研究所等。

　　此外，遍布全國的各級政府部門的人才工作機(jī)構(gòu)，實際上也都兼具人才研究的職能和功能。這兩年，人才工作機(jī)構(gòu)與高校研究院所相互合作，也是人才研究機(jī)構(gòu)發(fā)展的一種趨勢，如浙江人才發(fā)展研究院就依托浙江省委組織部和浙江大學(xué)公共管理學(xué)院而設(shè)，專門為浙江人才發(fā)展提供決策咨詢、課題研究等。

　　上述研究機(jī)構(gòu)交織成一張龐大的研究網(wǎng)絡(luò)，在我國人才事業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了不容忽視的作用。

　　人才研究機(jī)構(gòu)發(fā)展運(yùn)行狀況喜憂參半

　　遍布全國的人才研究機(jī)構(gòu)為人才研究奠定了堅實的組織基礎(chǔ)，全國人才工作會議為人才研究工作指明了方向。這些年來，我國人才研究機(jī)構(gòu)的組建形式呈現(xiàn)出多樣化的局面，總體上運(yùn)行是好的。

　　人才研究機(jī)構(gòu)，大體上可分為政府主導(dǎo)型和民間自發(fā)型兩類。政府主導(dǎo)型研究機(jī)構(gòu)中的人員具有國家工作人員的身份，基本上沒有養(yǎng)人的問題，可以全力以赴地投入研究工作；民間自發(fā)型研究機(jī)構(gòu)又有實體型和松散型兩種形式，實體型的機(jī)構(gòu)實行公司化運(yùn)作，常常要面對“經(jīng)濟(jì)效益”問題和“經(jīng)營”問題；松散型的組織機(jī)構(gòu)是指機(jī)構(gòu)中的成員分散在全國乃至世界各地，人員沒有行政上的隸屬關(guān)系，在研究活動中招之即來，既可以形成研究的合力，又可以各展其長，形成特色，而整個機(jī)構(gòu)運(yùn)行沒有經(jīng)濟(jì)上的壓力，可以自如地研究和發(fā)展。

　　在各種類型人才研究機(jī)構(gòu)的共同努力下，人才研究工作涌現(xiàn)出大量成果。這些成果表現(xiàn)為多層次、多形式、多領(lǐng)域。據(jù)不完全統(tǒng)計，僅全國人才工作會議之后，研究人才的專著就有700多部，這些成果既有理論型的，也有應(yīng)用型的；既有宏觀的，也有微觀的；既有國家層面的，也有地域性和行業(yè)性的；還有不同群體、不同層次專門型的。

　　但是，隨著人才發(fā)展事業(yè)對人才研究的要求不斷提高，人才研究機(jī)構(gòu)的運(yùn)行和發(fā)展也出現(xiàn)了一些問題。

　　研究機(jī)構(gòu)發(fā)展不平衡。人才研究機(jī)構(gòu)存在的意義，在于為國家或地方人才事業(yè)發(fā)展提供決策參考，針對國家、地區(qū)和系統(tǒng)的人才現(xiàn)象，從理論到方法、從宏觀到微觀、從規(guī)劃到實施、從群體到個體，不斷推出理論、思想、方法、技術(shù)的成果。然而，目前各類研究機(jī)構(gòu)水平參差不齊，有的成果頗豐，研究成果被吸納到各地方政府決策，甚至成為國家政策；有的研究機(jī)構(gòu)則很難出來有分量的研究成果。

　　各地人才研究機(jī)構(gòu)的組織形式不統(tǒng)一。有的人才研究機(jī)構(gòu)實體化、公司化運(yùn)作，需要考慮“養(yǎng)人”問題、“經(jīng)營”問題；有的人才研究機(jī)構(gòu)兩塊牌子，近似于合署辦公，這就帶來一個主次不分和相互取代的問題；有的人才研究機(jī)構(gòu)兼有政府和民間雙重色彩，有的人才研究機(jī)構(gòu)是相對松散的學(xué)術(shù)組織等等。

　　人才研究機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)困惑。任何機(jī)構(gòu)的存在，其條件之一就是經(jīng)濟(jì)支撐，尤其是那些實體機(jī)構(gòu)、公司化運(yùn)作的研究單位就更是必須直接面對的問題。這是一個繞不過去的、常常令人困惑的問題。它不可能不分散研究的精力，甚至于左右人才研究的大方向。

　　上述問題直接導(dǎo)致人才研究成果產(chǎn)出的不平衡，一些研究機(jī)構(gòu)長期沒有高水平的研究成果；一些人才研究機(jī)構(gòu)定位模糊、甚至于發(fā)生了偏離，以至于有的研究機(jī)構(gòu)出了問題。

　　人才事業(yè)呼喚研究機(jī)構(gòu)健康發(fā)展

　　人才事業(yè)正處在蓬勃發(fā)展的階段，人才事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展迫切需要加強(qiáng)人才理論研究隊伍建設(shè)，需要研究機(jī)構(gòu)健康發(fā)展。

　　面對人才事業(yè)發(fā)展的急切呼喚，今后我國人才研究機(jī)構(gòu)如何進(jìn)一步發(fā)展？筆者認(rèn)為：

　　必須進(jìn)一步明確人才研究機(jī)構(gòu)的性質(zhì)及其職能。任何人才研究機(jī)構(gòu)都不能偏離大方向，這個大方向是由人才研究機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和職能決定的。人才研究機(jī)構(gòu)的性質(zhì)是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，由各級政府指導(dǎo)和支持、促進(jìn)人才研究事業(yè)發(fā)展的學(xué)術(shù)性社會團(tuán)體,是由熱心人才研究工作的組織、團(tuán)體和個人自愿結(jié)成、依法登記的非營利性社會團(tuán)體。人才研究機(jī)構(gòu)職能是系統(tǒng)研究人才工作的重要思想、理論和方法。面對人才發(fā)展中迫切需要解決的重要理論和實際問題，總結(jié)實踐經(jīng)驗，豐富和發(fā)展中國特色人才理論，為黨和國家制定人才政策、法律、管理制度提供科學(xué)依據(jù)，為創(chuàng)造各行各業(yè)人才成長的良好社會環(huán)境提供咨詢意見和實施方案，為建設(shè)人才強(qiáng)國提供有力的思想和理論支撐；同時，加強(qiáng)人才學(xué)科體系建設(shè)，提升學(xué)科層次，拓展研究領(lǐng)域，創(chuàng)新研究方法，推進(jìn)人才思想和理論創(chuàng)新；組織學(xué)術(shù)研究與交流；加強(qiáng)人才研究機(jī)構(gòu)和人才研究工作者隊伍建設(shè)。

　　必須倡導(dǎo)實踐證明行之有效的組織形式。目前，我國人才研究機(jī)構(gòu)組織形式呈現(xiàn)出多姿多彩的局面，總體上是一件好事，但運(yùn)行的狀態(tài)不同，成果的質(zhì)與量也不同。實踐證明，政府主導(dǎo)型和民間松散型的研究機(jī)構(gòu)更容易面對人才強(qiáng)國戰(zhàn)略所需，集中精力、潛心研究。諸如政府主導(dǎo)下的研究院、研究所（室）、研究中心以及民間松散型的一些專業(yè)委員會、研究會、學(xué)會等。它們的共同特點(diǎn)是沒有“經(jīng)營”的困惑，可以站在國家的高度、戰(zhàn)略的高度、事業(yè)的高度確定研究方向，選定研究課題，不斷推出新的成果。

　　必須強(qiáng)化管理定期考核。考核的主要內(nèi)容應(yīng)該是發(fā)展方向、研究成果、社會影響力、運(yùn)行風(fēng)險以及存在的問題。從而，保證所有人才研究機(jī)構(gòu)在正確的道路上正常運(yùn)行，促進(jìn)研究機(jī)構(gòu)多出成果，出好成果。

　　(作者系中國石油大學(xué)校務(wù)委員會主任、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，曾任中國石油大學(xué)（華東）黨委書記)