人才問題是一個歷史性和世界性的課題，自古以來，世人對人才的研究從沒有停止過。在我國，“文革”結束以后，人才問題成為我們反思、爭論以致最終成為國家人才戰(zhàn)略面對的問題之一。時至今日，具有中國獨創(chuàng)性、特色性和實踐性的人才思想和理論體系，不僅在中國大地上開花結果，為我國人才戰(zhàn)略實施發(fā)揮了舉足輕重的作用，而且開始影響世界，為世人所矚目。所有這些，一方面歸功于我國改革開放寬松的政治環(huán)境和學術氛圍，一方面歸功于遍布全國的人才研究機構。

　　從無到有，人才研究機構在曲折中前行

　　1981年，“文化大革命”已經(jīng)結束四年，以創(chuàng)建人才學為核心目標的一批學者，走過了一場波瀾壯闊、驚心動魄的奮斗之路，在沈陽成立了中國人才研究會。此后，一些省市紛紛響應，也相繼成立了各自的人才研究組織，人才研究的春風很快吹遍大江南北、長城內(nèi)外。到1982年底，僅僅一年的時間就有20個省市、自治區(qū)先后成立了人才研究機構或者籌備組。一時間，人才研究成為社會關注的熱點。一大批知名教授和學者加入到人才研究的隊伍，人民日報發(fā)表了若干人才理論文章，中央人民廣播電臺舉辦了《人才問題廣播講座》，并應廣大聽眾的要求將講座內(nèi)容編輯為《成才之路》。文藝工作者也通過文學藝術形式注重表現(xiàn)人才的形象……這種勢頭一直保持到1989年。

　　1989年之后，由于多方面的原因，人才問題的研究進入低潮。中國人才研究會自1989年召開第二次會員代表大會后，直到2002年才召開了第三次會員代表大會。13年間，人才研究工作基本上處于停滯狀態(tài)，人才研究者經(jīng)歷了一段不堪回首的心理熬煎。

　　2002年1月，中國人才研究會第三次會員代表大會在北京召開，2003年12月中共中央、國務院在北京召開全國人才工作會議，這在新中國歷史上還是第一次。這次會議以“人才資源是第一資源”的思想統(tǒng)帥全過程，會議明確地提出了今后我國人才工作的任務、指導方針和總體要求，闡述了全面的人才觀、人才工作機制和人才資源規(guī)劃配置等一系列問題。不言而喻，這次會議重新為人才研究注入了活力，全國的人才研究工作又一次迎來了春潮涌動和百舸爭流的局面。

　　與此同時，人才研究機構進一步發(fā)展。到目前為止，我國的人才研究機構不僅數(shù)量上擴展，在質(zhì)量上和地域覆蓋上都達到了空前的程度。除中國人才研究會、中國人才交流協(xié)會、中國人力資源研究會外，上百個人才研究機構已經(jīng)遍布全國。從地域上分，盡管名稱不同，但全國省市自治區(qū)都有各自以人才為主要內(nèi)容的研究會（所）；從專業(yè)上分，有人才學專業(yè)委員會、核工業(yè)人才專業(yè)委員會、金融人才專業(yè)委員會、經(jīng)濟人才專業(yè)委員會、教育人才專業(yè)委員會、海外人才分會、青年人才研究會等；此外，一些人才研究機構也存在于高校和科研院所中，如國務院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓中心、華東師范大學人才發(fā)展研究中心、中國石油大學（華東）人才研究中心、武漢工程大學人才資源研究所、河北省社會科學院人才資源開發(fā)研究中心、湖南省社會科學院人才研究所等。

　　此外，遍布全國的各級政府部門的人才工作機構，實際上也都兼具人才研究的職能和功能。這兩年，人才工作機構與高校研究院所相互合作，也是人才研究機構發(fā)展的一種趨勢，如浙江人才發(fā)展研究院就依托浙江省委組織部和浙江大學公共管理學院而設，專門為浙江人才發(fā)展提供決策咨詢、課題研究等。

　　上述研究機構交織成一張龐大的研究網(wǎng)絡，在我國人才事業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了不容忽視的作用。

　　人才研究機構發(fā)展運行狀況喜憂參半

　　遍布全國的人才研究機構為人才研究奠定了堅實的組織基礎，全國人才工作會議為人才研究工作指明了方向。這些年來，我國人才研究機構的組建形式呈現(xiàn)出多樣化的局面，總體上運行是好的。

　　人才研究機構，大體上可分為政府主導型和民間自發(fā)型兩類。政府主導型研究機構中的人員具有國家工作人員的身份，基本上沒有養(yǎng)人的問題，可以全力以赴地投入研究工作；民間自發(fā)型研究機構又有實體型和松散型兩種形式，實體型的機構實行公司化運作，常常要面對“經(jīng)濟效益”問題和“經(jīng)營”問題；松散型的組織機構是指機構中的成員分散在全國乃至世界各地，人員沒有行政上的隸屬關系，在研究活動中招之即來，既可以形成研究的合力，又可以各展其長，形成特色，而整個機構運行沒有經(jīng)濟上的壓力，可以自如地研究和發(fā)展。

　　在各種類型人才研究機構的共同努力下，人才研究工作涌現(xiàn)出大量成果。這些成果表現(xiàn)為多層次、多形式、多領域。據(jù)不完全統(tǒng)計，僅全國人才工作會議之后，研究人才的專著就有700多部，這些成果既有理論型的，也有應用型的；既有宏觀的，也有微觀的；既有國家層面的，也有地域性和行業(yè)性的；還有不同群體、不同層次專門型的。

　　但是，隨著人才發(fā)展事業(yè)對人才研究的要求不斷提高，人才研究機構的運行和發(fā)展也出現(xiàn)了一些問題。

　　研究機構發(fā)展不平衡。人才研究機構存在的意義，在于為國家或地方人才事業(yè)發(fā)展提供決策參考，針對國家、地區(qū)和系統(tǒng)的人才現(xiàn)象，從理論到方法、從宏觀到微觀、從規(guī)劃到實施、從群體到個體，不斷推出理論、思想、方法、技術的成果。然而，目前各類研究機構水平參差不齊，有的成果頗豐，研究成果被吸納到各地方政府決策，甚至成為國家政策；有的研究機構則很難出來有分量的研究成果。

　　各地人才研究機構的組織形式不統(tǒng)一。有的人才研究機構實體化、公司化運作，需要考慮“養(yǎng)人”問題、“經(jīng)營”問題；有的人才研究機構兩塊牌子，近似于合署辦公，這就帶來一個主次不分和相互取代的問題；有的人才研究機構兼有政府和民間雙重色彩，有的人才研究機構是相對松散的學術組織等等。

　　人才研究機構的經(jīng)濟困惑。任何機構的存在，其條件之一就是經(jīng)濟支撐，尤其是那些實體機構、公司化運作的研究單位就更是必須直接面對的問題。這是一個繞不過去的、常常令人困惑的問題。它不可能不分散研究的精力，甚至于左右人才研究的大方向。

　　上述問題直接導致人才研究成果產(chǎn)出的不平衡，一些研究機構長期沒有高水平的研究成果；一些人才研究機構定位模糊、甚至于發(fā)生了偏離，以至于有的研究機構出了問題。

　　人才事業(yè)呼喚研究機構健康發(fā)展

　　人才事業(yè)正處在蓬勃發(fā)展的階段，人才事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展迫切需要加強人才理論研究隊伍建設，需要研究機構健康發(fā)展。

　　面對人才事業(yè)發(fā)展的急切呼喚，今后我國人才研究機構如何進一步發(fā)展？筆者認為：

　　必須進一步明確人才研究機構的性質(zhì)及其職能。任何人才研究機構都不能偏離大方向，這個大方向是由人才研究機構的性質(zhì)和職能決定的。人才研究機構的性質(zhì)是在黨的領導下，由各級政府指導和支持、促進人才研究事業(yè)發(fā)展的學術性社會團體,是由熱心人才研究工作的組織、團體和個人自愿結成、依法登記的非營利性社會團體。人才研究機構職能是系統(tǒng)研究人才工作的重要思想、理論和方法。面對人才發(fā)展中迫切需要解決的重要理論和實際問題，總結實踐經(jīng)驗，豐富和發(fā)展中國特色人才理論，為黨和國家制定人才政策、法律、管理制度提供科學依據(jù)，為創(chuàng)造各行各業(yè)人才成長的良好社會環(huán)境提供咨詢意見和實施方案，為建設人才強國提供有力的思想和理論支撐；同時，加強人才學科體系建設，提升學科層次，拓展研究領域，創(chuàng)新研究方法，推進人才思想和理論創(chuàng)新；組織學術研究與交流；加強人才研究機構和人才研究工作者隊伍建設。

　　必須倡導實踐證明行之有效的組織形式。目前，我國人才研究機構組織形式呈現(xiàn)出多姿多彩的局面，總體上是一件好事，但運行的狀態(tài)不同，成果的質(zhì)與量也不同。實踐證明，政府主導型和民間松散型的研究機構更容易面對人才強國戰(zhàn)略所需，集中精力、潛心研究。諸如政府主導下的研究院、研究所（室）、研究中心以及民間松散型的一些專業(yè)委員會、研究會、學會等。它們的共同特點是沒有“經(jīng)營”的困惑，可以站在國家的高度、戰(zhàn)略的高度、事業(yè)的高度確定研究方向，選定研究課題，不斷推出新的成果。

　　必須強化管理定期考核�？己说闹饕獌�(nèi)容應該是發(fā)展方向、研究成果、社會影響力、運行風險以及存在的問題。從而，保證所有人才研究機構在正確的道路上正常運行，促進研究機構多出成果，出好成果。

　　(作者系中國石油大學校務委員會主任、經(jīng)濟管理學院教授，曾任中國石油大學（華東）黨委書記)