1年內(nèi)5次跳槽

　　去年入職青島某電廠的小李初次參觀企業(yè)后，在自己的日記上寫道:“宏偉的機(jī)械設(shè)備，整潔亮麗的環(huán)境，公司輝煌的歷史，都讓剛畢業(yè)的我因?yàn)槟苓M(jìn)入這樣的工作單位而情不自禁地激動(dòng)與自豪。”

　　入職后，小李被分配到了運(yùn)行車間的集控巡檢員崗位，負(fù)責(zé)上盤和巡檢，操作設(shè)備啟停、監(jiān)視調(diào)整各種參數(shù)。天天下車間，三班倒的工作機(jī)制，深夜要深入現(xiàn)場(chǎng)查系統(tǒng)——灰頭土臉的工作環(huán)境讓他對(duì)曾經(jīng)充滿憧憬的工作充滿了厭倦和失望。他選擇了跳槽，連續(xù)換了5份工作后，都因?yàn)楣べY待遇不高、壓力大等原因選擇了辭職。今年繼續(xù)謀求工作機(jī)會(huì)的他又遭遇了“最難就業(yè)季”。

　　“去年找工作的時(shí)候跳了好幾次槽，但都是在車間干，最初有不少同學(xué)都和我一樣，本來想著在車間先辛苦幾年，再找機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)管理崗位，但是在實(shí)際工作中，很難有人堅(jiān)持住。現(xiàn)在我找了一份房地產(chǎn)公司銷售的工作，打算邊干邊找機(jī)會(huì)跳槽。”小李告訴記者，班里下車間的十幾個(gè)同學(xué)都走了，大家都想多些嘗試、多些選擇。

　　青島市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化基地的工作人員王麗娜接觸過不少應(yīng)屆畢業(yè)生，在她看來，新一批入職的90后都比較隨性，喜歡光鮮而又穩(wěn)定的工作，注重個(gè)人發(fā)展空間，不愿意受束縛。并且，剛走出校園的大學(xué)生，還沒有成形且實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標(biāo)，還沒有體會(huì)到社會(huì)中緊迫的生存壓力，自然在工作中會(huì)表現(xiàn)出不踏實(shí)、責(zé)任感不強(qiáng)的狀態(tài)。

　　給新人更好的發(fā)展空間

　　海爾路一家國際貿(mào)易公司的劉先生告訴記者，他的下屬中有不少是90后，經(jīng)常遇到90后員工堅(jiān)持個(gè)人意見，不愿聽別人意見的情況。他也透露，在人事招聘的時(shí)候，90后越來越不吃香，很多企業(yè)在招聘條件上都設(shè)立了或明或暗的門檻:不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　“90后員工頻繁跳槽，很多企業(yè)都搞不明白為什么，除了90后自身的原因外，企業(yè)也應(yīng)該加強(qiáng)管理，在人才的選、用、育、留上下工夫。”青島大學(xué)公共管理系系主任趙普光介紹，很多民營企業(yè)和小企業(yè)沒有建立好育人和留人的機(jī)制，不能為新人提供更大的發(fā)展空間和平臺(tái)。在企業(yè)的組織管理方面，缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷和積極包容的企業(yè)文化，使得剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生在人際關(guān)系處理和待遇等問題上遇到較大的困惑和阻力。

　　趙普光認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該給新人更好的發(fā)展空間和崗位，薪資只是其中的一部分，更多的是發(fā)展的空間和前程。同時(shí)，企業(yè)對(duì)新人的入職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有很深遠(yuǎn)的影響，作為人力資源管理的重要部分，培訓(xùn)可以提升員工的素質(zhì)，留住優(yōu)秀的員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和忠誠度，從而提升公司的績效。但如何使得企業(yè)成為人才聚居地而非短期的人才培養(yǎng)基地，做好公司的文化構(gòu)建和員工規(guī)劃是相當(dāng)關(guān)鍵的。

　　及早建立心理契約

　　青島才納人力資源服務(wù)有限公司運(yùn)營總監(jiān)梁富雄分析，在整個(gè)社會(huì)大環(huán)境下，畢業(yè)生一畢業(yè)就找到最理想的工作幾乎不可能，多數(shù)90后會(huì)選擇“先就業(yè)、再擇業(yè)”。需要注意的是，不能把這種方式曲解為“放棄專業(yè)、盲目就業(yè)”。但他同時(shí)指出，畢業(yè)生“再擇業(yè)”時(shí)要擺正從業(yè)心態(tài)。雖然說“人往高處走”，但并不鼓勵(lì)頻繁跳槽變更工作單位——職業(yè)發(fā)展離不開在本專業(yè)內(nèi)不斷積累，而提高個(gè)人能力在常規(guī)崗位上創(chuàng)造出差異化競爭優(yōu)勢(shì)也是職業(yè)發(fā)展的策略。

　　“90后對(duì)工作的期望值比較高，他們不想下車間，也不想做技術(shù)性的工作，但他們沒有意識(shí)到，去基層是一種很好的鍛煉方式。”趙普光給不少企業(yè)做過培訓(xùn)和咨詢，大家普遍認(rèn)為90后一代多數(shù)是獨(dú)生子女，從小受到家庭過多的關(guān)愛。在這種環(huán)境下成長的90后，多以自我為中心，過分關(guān)注自身訴求，初入職場(chǎng)肯定會(huì)存在不適應(yīng)的狀態(tài)。其實(shí)70后、80后也都經(jīng)歷過這個(gè)階段，企業(yè)應(yīng)該給予更多的包容和關(guān)懷。同時(shí)90后也應(yīng)該處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，在工作中提升對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和自身的責(zé)任感。

　　梁富雄說，在人力資源領(lǐng)域，有一個(gè)名詞叫心理契約，指的是員工與企業(yè)之間的隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望，這種相互的默契，包括員工期望組織為自己提供什么，以及組織對(duì)員工的期望。對(duì)當(dāng)前頻繁跳槽的90后來說，及早建立心理契約已成必修的一課。

　　趙普光認(rèn)為，企業(yè)和員工之間必須形成心理契約，建立良好的關(guān)系。企業(yè)要根據(jù)員工的能力提供合適的崗位，如此，員工才會(huì)覺得有奔頭有發(fā)展前景，干得起勁；同時(shí)，很少有企業(yè)在開始就給新員工一個(gè)特別高的職位，歷受企業(yè)的嚴(yán)格考驗(yàn)后合格的員工，自然會(huì)獲得好的發(fā)展前景。如果社會(huì)建立起一整套誠信體系，那么不遵守契約的單位和員工自然就沒有市場(chǎng)。

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