1年內(nèi)5次跳槽
去年入職青島某電廠的小李初次參觀企業(yè)后,在自己的日記上寫道:“宏偉的機械設(shè)備,整潔亮麗的環(huán)境,公司輝煌的歷史,都讓剛畢業(yè)的我因為能進入這樣的工作單位而情不自禁地激動與自豪。”
入職后,小李被分配到了運行車間的集控巡檢員崗位,負(fù)責(zé)上盤和巡檢,操作設(shè)備啟停、監(jiān)視調(diào)整各種參數(shù)。天天下車間,三班倒的工作機制,深夜要深入現(xiàn)場查系統(tǒng)——灰頭土臉的工作環(huán)境讓他對曾經(jīng)充滿憧憬的工作充滿了厭倦和失望。他選擇了跳槽,連續(xù)換了5份工作后,都因為工資待遇不高、壓力大等原因選擇了辭職。今年繼續(xù)謀求工作機會的他又遭遇了“最難就業(yè)季”。
“去年找工作的時候跳了好幾次槽,但都是在車間干,最初有不少同學(xué)都和我一樣,本來想著在車間先辛苦幾年,再找機會轉(zhuǎn)管理崗位,但是在實際工作中,很難有人堅持住,F(xiàn)在我找了一份房地產(chǎn)公司銷售的工作,打算邊干邊找機會跳槽。”小李告訴記者,班里下車間的十幾個同學(xué)都走了,大家都想多些嘗試、多些選擇。
青島市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化基地的工作人員王麗娜接觸過不少應(yīng)屆畢業(yè)生,在她看來,新一批入職的90后都比較隨性,喜歡光鮮而又穩(wěn)定的工作,注重個人發(fā)展空間,不愿意受束縛。并且,剛走出校園的大學(xué)生,還沒有成形且實際的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標(biāo),還沒有體會到社會中緊迫的生存壓力,自然在工作中會表現(xiàn)出不踏實、責(zé)任感不強的狀態(tài)。
給新人更好的發(fā)展空間
海爾路一家國際貿(mào)易公司的劉先生告訴記者,他的下屬中有不少是90后,經(jīng)常遇到90后員工堅持個人意見,不愿聽別人意見的情況。他也透露,在人事招聘的時候,90后越來越不吃香,很多企業(yè)在招聘條件上都設(shè)立了或明或暗的門檻:不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。
“90后員工頻繁跳槽,很多企業(yè)都搞不明白為什么,除了90后自身的原因外,企業(yè)也應(yīng)該加強管理,在人才的選、用、育、留上下工夫。”青島大學(xué)公共管理系系主任趙普光介紹,很多民營企業(yè)和小企業(yè)沒有建立好育人和留人的機制,不能為新人提供更大的發(fā)展空間和平臺。在企業(yè)的組織管理方面,缺乏對員工的人文關(guān)懷和積極包容的企業(yè)文化,使得剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生在人際關(guān)系處理和待遇等問題上遇到較大的困惑和阻力。
趙普光認(rèn)為,企業(yè)應(yīng)該給新人更好的發(fā)展空間和崗位,薪資只是其中的一部分,更多的是發(fā)展的空間和前程。同時,企業(yè)對新人的入職培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展有很深遠(yuǎn)的影響,作為人力資源管理的重要部分,培訓(xùn)可以提升員工的素質(zhì),留住優(yōu)秀的員工,增強員工對企業(yè)的向心力和忠誠度,從而提升公司的績效。但如何使得企業(yè)成為人才聚居地而非短期的人才培養(yǎng)基地,做好公司的文化構(gòu)建和員工規(guī)劃是相當(dāng)關(guān)鍵的。
及早建立心理契約
青島才納人力資源服務(wù)有限公司運營總監(jiān)梁富雄分析,在整個社會大環(huán)境下,畢業(yè)生一畢業(yè)就找到最理想的工作幾乎不可能,多數(shù)90后會選擇“先就業(yè)、再擇業(yè)”。需要注意的是,不能把這種方式曲解為“放棄專業(yè)、盲目就業(yè)”。但他同時指出,畢業(yè)生“再擇業(yè)”時要擺正從業(yè)心態(tài)。雖然說“人往高處走”,但并不鼓勵頻繁跳槽變更工作單位——職業(yè)發(fā)展離不開在本專業(yè)內(nèi)不斷積累,而提高個人能力在常規(guī)崗位上創(chuàng)造出差異化競爭優(yōu)勢也是職業(yè)發(fā)展的策略。
“90后對工作的期望值比較高,他們不想下車間,也不想做技術(shù)性的工作,但他們沒有意識到,去基層是一種很好的鍛煉方式。”趙普光給不少企業(yè)做過培訓(xùn)和咨詢,大家普遍認(rèn)為90后一代多數(shù)是獨生子女,從小受到家庭過多的關(guān)愛。在這種環(huán)境下成長的90后,多以自我為中心,過分關(guān)注自身訴求,初入職場肯定會存在不適應(yīng)的狀態(tài)。其實70后、80后也都經(jīng)歷過這個階段,企業(yè)應(yīng)該給予更多的包容和關(guān)懷。同時90后也應(yīng)該處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系,在工作中提升對企業(yè)的認(rèn)同度和自身的責(zé)任感。
梁富雄說,在人力資源領(lǐng)域,有一個名詞叫心理契約,指的是員工與企業(yè)之間的隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望,這種相互的默契,包括員工期望組織為自己提供什么,以及組織對員工的期望。對當(dāng)前頻繁跳槽的90后來說,及早建立心理契約已成必修的一課。
趙普光認(rèn)為,企業(yè)和員工之間必須形成心理契約,建立良好的關(guān)系。企業(yè)要根據(jù)員工的能力提供合適的崗位,如此,員工才會覺得有奔頭有發(fā)展前景,干得起勁;同時,很少有企業(yè)在開始就給新員工一個特別高的職位,歷受企業(yè)的嚴(yán)格考驗后合格的員工,自然會獲得好的發(fā)展前景。如果社會建立起一整套誠信體系,那么不遵守契約的單位和員工自然就沒有市場。
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