“海外歸來一族”被國人形象地比喻成“海歸”，在當(dāng)前國內(nèi)就業(yè)市場供需矛盾突出的情況下，海歸們的發(fā)展現(xiàn)狀也并不樂觀。太原海歸俱樂部從303名會員中匿名隨機選取了100位來自太原市的海歸人員作為研究對象，8月初，這份調(diào)查報告剛剛出爐，通過諸多數(shù)據(jù)分析了目前海歸人員歸國后的就業(yè)選擇，對國內(nèi)就業(yè)現(xiàn)狀的看法，以及國內(nèi)就業(yè)滿意度。

　　1 九成人回國因為國外難就業(yè)

　　隨著越來越多的中國學(xué)生“走出去”，也就有越來越多的海歸拿著洋文憑回國就業(yè)。啟德國際教育研究院早前發(fā)布的《2012年海歸就業(yè)力調(diào)查報告》(簡稱《報告》)顯示，超過70%的中國留學(xué)生都選擇回國就業(yè)。那么，為什么如此之多的留學(xué)生選擇回國就業(yè)？

　　調(diào)查中，超過90%的海歸都提及“國外競爭壓力大，難以就業(yè)”是其回國的主要原因。面對國外就業(yè)的壓力，“國內(nèi)商機多”“事業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ρ葒�外�?rdquo;，而且，親戚朋友、父母家人都在國內(nèi)，這些人脈資源無疑是回國發(fā)展的堅強后盾。

　　2 只有2%的人在外企上班

　　這是一個非常有趣的現(xiàn)象，海歸們在選擇就業(yè)中，進入外企的人員非常少。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查的100人中，僅有兩人在外企工作。這也跟山西外資企業(yè)相對少有很大關(guān)系。

　　從新西蘭留學(xué)回來的一位海歸想換工作，去了人才市場，計劃找個翻譯或外貿(mào)類的，結(jié)果一家都沒有。所以，從海歸們就業(yè)的情況也能反映出，我省外資企業(yè)的缺乏。

　　被調(diào)查的海歸大多處于30歲左右，正是職場生力軍，雖然超過95%的海歸是“有工作可干”。多數(shù)集中在企業(yè)、事業(yè)單位工作，另有約兩成的海歸在自主創(chuàng)業(yè)。就工作的穩(wěn)定性角度而言，有三分之一的海歸擁有一份“旱澇保收”的工作。

　　3 教育行業(yè)成為就業(yè)第一塊跳板

　　在接受調(diào)查的海歸中，有三分之一的人正在從事著教育或者與教育產(chǎn)業(yè)相關(guān)的工作。這一點也比較容易理解。在調(diào)查者中，有近六成的海歸留學(xué)選擇的是英語國家。大家都表示“有英語基礎(chǔ)，好過語言關(guān)。英語是世界語言，適用范圍廣”。

　　而當(dāng)他們歸來后，外語能力無疑成為他們求職的一大利器。當(dāng)這些英語不錯又暫時找不到對口工作的海歸需要自給自足時，投身教育文化行業(yè)也就變得水到渠成。一位來自英國的海歸曾這樣說：“回國找工作面臨一個專業(yè)對口問題，但至少自己的英語基礎(chǔ)還是有用武之地的。實在不行就去給小朋友教英語，再不行就去做留學(xué)中介，至少咱有出國留學(xué)的第一手資料。”這也就是為什么在教育文化相關(guān)行業(yè)從業(yè)的海歸占較高比例的原因。

　　隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，國際貿(mào)易、國際金融領(lǐng)域也正朝著專業(yè)化、國際化的趨勢發(fā)展。因此，學(xué)習(xí)商科、管理類專業(yè)的海歸較容易找到工作。據(jù)調(diào)查顯示，海歸們在國外所學(xué)專業(yè)中商科類、管理類、人文類專業(yè)所占比例超過65%。

　　4　11%的人找工作時聽爸媽的

　　海歸們歸國后的“頭等大事”就是找工作。關(guān)于如何選擇自己要從事的職業(yè)，他們有自己的主見和看法。一名美國海歸說：“我最看重個人的職業(yè)發(fā)展和是否有晉升空間。因為職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性決定了我對這個職業(yè)的關(guān)注度。”而這正是年輕海歸們的共識。其次，福利和工資待遇也是他們非�？粗氐�。也許因為他們跑得遠，視界也不再局限于眼前的一畝三分地，因此在職業(yè)選擇中，對就業(yè)地區(qū)的考慮并不多。而且，他們對父母及親朋好友的意見的考慮是最少的，只有11%的被訪者說，他們更相信爸媽。

　　但是在調(diào)查中又發(fā)現(xiàn)，只有三分之一的年輕海歸們有自己的職業(yè)規(guī)劃，多數(shù)人并沒有一個清晰的規(guī)劃。

　　5 被訪者中沒人月薪過萬

　　也許很多人覺得海歸們的工資應(yīng)該不低吧。當(dāng)年出國花了好大一筆錢，留洋回來，會不會鍍了一層金，身價也漲了？根據(jù)調(diào)查看，這樣的想法距離現(xiàn)實還是頗有距離的。

　　在100名參加調(diào)研的海歸中，僅有約占36%的海歸取得了碩士及以上學(xué)位，約60%的海歸取得本科學(xué)位。大多數(shù)擁有碩士學(xué)歷的海歸月工資都高于本科生。約56%的本科生月工資在3000元以下，僅有約44%可以拿到3000元以上的月工資。而擁有碩士學(xué)位的海歸中，也有兩成人的工資在3000元以下，其余則都在3000元以上。

　　工資超5000元的本科生和碩士畢業(yè)生的比例是相同的，不過工資超8000元的碩士畢業(yè)生的比例比本科生的比例要高。

　　不過根據(jù)統(tǒng)計顯示，無論本科生還是碩士、博士畢業(yè)生，月工資達到萬元以上的，在被調(diào)查者中還沒有。

　　6　3個月內(nèi)找到工作的絕大多數(shù)對崗位不滿意

　　在回國找工作時，多數(shù)人在3個月內(nèi)就找到了第一份工作，不到三分之一的人用了近半年時間。不過有一個現(xiàn)象是，花時間長找到的工作似乎做得相對更長久些。

　　根據(jù)聘用方式可以看出，64名3個月內(nèi)找到工作的海歸中有46名海歸被短期聘用，長期聘用僅18人，然而在28名3-6個月內(nèi)找到工作的海歸中，20人被長期聘用，8人被短期聘用。6-12個月找到工作的8人則全部被長期聘用。

　　找工作所花費的時間和聘用方式成正比，花費越長時間找到的工作則越有可能被長期聘用。同樣，花費越長時間找到的工作滿意度也就越高。在64名三個月內(nèi)找到工作的海歸中僅有11人對自己的工作比較滿意，42人對工作表示一般滿意。3-6個月內(nèi)找到工作的28名海歸中則有18人對自己的工作較為滿意，8人表示一般滿意。而8名6-12個月找到工作的海歸中，7名都對自己的工作持較滿意態(tài)度。

　　7　通過招聘會尋找就業(yè)信息的只有6%

　　根據(jù)調(diào)查，海歸們找工作的信息來源超過80%是靠自己父母和朋友提供的，從媒體、公共招聘會上尋找就業(yè)信息的，只有6%。海歸獲取相關(guān)招聘信息的渠道相對比較封閉，獲取招聘信息的主要方式依然依靠家庭關(guān)系。

　　一名從澳大利亞回來的海歸說：“現(xiàn)在找工作不容易，難就難在沒有渠道。很多時候都是父母給安排的，沒辦法！”另一位來自美國的海歸則是這樣評論的：“回來找工作才發(fā)現(xiàn)事實遠沒有想象那樣美好。就我自己的經(jīng)歷而言，用人單位對海歸有偏見，要么覺得我們是在國內(nèi)混不下去才出國鍍金的，要么在薪資待遇上打折扣。好不容易找見一個自己喜歡的工作，還談不妥。其實海歸要是用好了，潛力還是很大的。”

　　8 認可國內(nèi)薪資合理的只有5%

　　100名受訪者中，約占98%的海歸認為國內(nèi)國外在就業(yè)上有著極大的差異。大多數(shù)海歸人員認為國外職員普遍對自己所從事的職業(yè)比較認可，工作熱情度遠高于國內(nèi)同行。他們相對也可以得到一個自己比較滿意的報酬。

　　據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有5%的人對國內(nèi)薪酬的合理性表示認同，83%的海歸更羨慕國外薪資制度的合理性。絕大多數(shù)海歸都贊同海外職場中的薪資和人才培養(yǎng)模式。大家普遍認為在國外工作所得還是相對比較公平的。其次，如果你很認真，并且努力工作，相應(yīng)地，你的升職空間還是很大的。

　　有超過90%的海歸人員認為國外的工作環(huán)境要好于國內(nèi)。相比較國內(nèi)，國外各項指標都高于國內(nèi)。海歸們覺得，國外的工作環(huán)境和工作制度更能激發(fā)人的工作熱情。

　　9 回國供職事業(yè)單位九成人不滿上下級關(guān)系

　　關(guān)于薪資及福利待遇的滿意度，有接近一半的海歸持肯定態(tài)度。理由大多數(shù)是從現(xiàn)實出發(fā)考慮，畢竟國內(nèi)現(xiàn)狀就是如此，大多數(shù)人的工資都不高。競爭壓力大，僧多粥少，能找個差不多的工作已經(jīng)是萬幸了。從以上兩點可以看出，在面對競爭日趨激烈的職場競爭環(huán)境中，海歸們已經(jīng)“放下架子”，能夠有理性地對待自己的薪資水平。

　　幾乎有90%供職于事業(yè)單位的海歸不滿意本單位的上下級關(guān)系。一名來自法國的海歸描述，“在我們單位領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)。有時候和人家打招呼都不理。我就納悶了，這也太牛了！”一名來自德國的海歸又是這樣看的，“我們單位的領(lǐng)導(dǎo)絕對是"拍腦袋"型的。他一拍腦袋，你就有干的了。錯了也得干，不干就挨罵。干好了是他的，出問題是你的”。

　　其實當(dāng)海歸們說這些話給久居國內(nèi)職場人士時，多半會讓對方覺得小題大做，因此，這種不兼容也造成海歸人員對國內(nèi)就業(yè)滿意度的下降，同時也會造成同僚對海歸人員的誤解和認同感的降低。

　　10 普遍認為國內(nèi)人才選拔機制缺失

　　大多數(shù)在私企和合資企業(yè)供職的海歸對自己企業(yè)的人才選拔機制持認可態(tài)度。然而，在國企、事業(yè)單位供職的海歸幾乎都不滿意本單位的人才選拔機制。

　　一位在教育行業(yè)工作的海歸無奈地說：“我是一名研究教育的專業(yè)人才，擅長教育管理和教學(xué)法領(lǐng)域的專業(yè)研究�？墒侨チ烁咝�，職位卻是學(xué)生干事！按資論輩唄，雖然我也代課，但我的職業(yè)滿意度很低。作為一名職業(yè)教育工作者，我能做的則是把自己從國外學(xué)到的東西應(yīng)用在課堂教學(xué)上。用良心教學(xué)，真正造福于自己的學(xué)生。”

　　一名來自韓國的海歸評價道：“機會是有的，就看自己會不會鉆營了，反正我自己不是那樣的人。”

　　海歸們普遍認為，國內(nèi)單位人才選拔機制缺失，按資論輩現(xiàn)象比較嚴重。因此，即使有真才實學(xué)的海歸也只能“熬年限”，這樣不僅抹殺了海歸人員自身的價值，同時也是對本單位、乃至全社會人力資源成本的浪費。

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