江蘇：用大數(shù)據(jù)為引才用才把脈

時間:2014-03-31來源:《光明日報》作者:羅旭

　　今年兩會，“大數(shù)據(jù)”第一次出現(xiàn)在《政府工作報告》中，大數(shù)據(jù)時代的到來勢不可當。但在具體工作中，如何運用大數(shù)據(jù)解決實際問題？江蘇省委人才辦領風氣之先，率先運作大數(shù)據(jù)手段為地方引才用才畫出路線圖。江蘇省中青年人才創(chuàng)業(yè)促進會會長趙永賢說：“大數(shù)據(jù)可以提升整個社會的管理水平，對于人才管理領域來說，更是迎來了一個得以邁上新臺階的大好時機。”

　　搭建人才大數(shù)據(jù)平臺

　　由江蘇省中青年人才創(chuàng)業(yè)促進會、中國縣域人才競爭力研究中心聯(lián)合撰寫的《江蘇區(qū)域人才競爭力報告（2013）》，采用大數(shù)據(jù)分析與處理方法，在江蘇省有關部門提供的第三方海量數(shù)據(jù)基礎上，建立了區(qū)域人才競爭力的評價指標體系和評價模型。

　　報告數(shù)據(jù)庫展示了江蘇13個城市、48個縣市大量、全面、翔實的參考資料，涉及488個一級指標數(shù)據(jù)、1525個二級指標數(shù)據(jù)、4758個三級指標數(shù)據(jù)，以及為生成這些數(shù)據(jù)而參與運算的海量基礎數(shù)據(jù)。

　　“報告在全國首次構建了縣域人才競爭力的評價指標體系，為各地人才競爭力評價提供了可資借鑒的數(shù)據(jù)和模型參考。”江蘇省區(qū)域發(fā)展研究會會長張顥瀚介紹，據(jù)此指標體系，各市縣強項弱項一目了然。

　　“自2012年起，我們開始有意搭建大數(shù)據(jù)平臺，想方設法協(xié)調(diào)稅務、工商、科技、知識產(chǎn)權等相關部門，對各地各部門企事業(yè)單位的人才數(shù)據(jù)進行全面掌握。”江蘇省人才辦主任過利平說，“在大數(shù)據(jù)的基礎上，我們實現(xiàn)了對各地人才工作的全面客觀掌握，擺脫了過去依靠地方提供數(shù)據(jù)產(chǎn)生的各種掣肘和弊端。”

　　厘清人才發(fā)展長短板

　　報告顯示，江蘇省13市人才綜合競爭力前５名分別為：南京、蘇州、無錫、常州、鎮(zhèn)江；48縣（含縣級市）人才綜合競爭力前10名分別為：昆山、江陰、張家港、常熟、宜興、太倉、丹陽、揚中、靖江、溧陽。

　　中國縣域人才競爭力研究中心主任桂昭明指出，此次南京獲13個省轄市人才綜合競爭力第一，主要靠高校數(shù)量優(yōu)勢帶來的人才優(yōu)勢，但有些“關鍵指標”卻不理想，比如省級認定的高新技術企業(yè)數(shù)只有蘇州的四成，甚至還遠低于無錫和常州；科技孵化器場地面積不到蘇州的一半，低于無錫、常州、南通。

　　“這就導致南京的創(chuàng)新能力比較強，但由于缺少創(chuàng)業(yè)平臺，對創(chuàng)業(yè)人才而言，南京的吸引力就不如蘇州、無錫、常州等城市。”桂昭明告訴記者，“報告在全國首次構建了比較全面、科學、準確的人才競爭力指標體系，有利于國家和地方對人才競爭力狀況有一個準確的了解和把握，為其他地方人才競爭力評價體系的構建和應用提供了借鑒。”

　　根據(jù)報告結果顯示，影響區(qū)域人才競爭力的核心指標是高端人才的數(shù)量、人才的質(zhì)量和結構、人才專項投入、人才發(fā)展平臺等方面，在評價排序中居于末尾的城市和縣市，都在這些方面存在短板。“這也為各地人才事業(yè)發(fā)展指出了保持已有競爭優(yōu)勢、形成新的競爭優(yōu)勢、改善提升競爭弱勢、彌補人才競爭力短板的路徑。”過利平說。

　　確定引才用才針對性

　　區(qū)域人才競爭力指標體系的建立，使人才項目引進和發(fā)展質(zhì)量的評價有據(jù)可依。不僅打破了原先“一審定終身”的認定模式，而且將人才發(fā)展實績與人才項目升級資助動態(tài)結合。“大數(shù)據(jù)手段的運用，直接推動了市場競爭機制在使用、管理人才中作用的發(fā)揮。”過利平這樣認為。

　　桂昭明表示，人才流動的過程中，人才資源也會受到利益的激勵和驅(qū)使：“從報告分析結果來看，對于高端人才來說，事業(yè)平臺和產(chǎn)業(yè)環(huán)境是最吸引他的東西。”這一結論在國際上也有先例。例如，新加坡曾經(jīng)推出“用最好的工作條件和最具挑戰(zhàn)性的工作來吸引最優(yōu)秀的人才”的“三最”政策，使該國迅速發(fā)展成為國際一流人才的集聚高地。

　　“報告為江蘇各從事組織人事人才工作的領導者、實踐者提供了各地人才競爭力的指標數(shù)據(jù)，有利于各地對其人才競爭力狀況有一個準確的了解和把握。”桂昭明說，報告也解答了一些現(xiàn)實課題，比如為何有的城市高薪也引不來人才？為何有的城市讓人才趨之若鶩？為何有的城市引才留不住？

　　“大數(shù)據(jù)不僅是一種應用性很強的實用工具，而且是一種重要的思維方法。”中國人才研究會學術委員會主任王通訊說，“每一個人才工作者、領導者都應該從對大數(shù)據(jù)的認識中，抓住工作重點，把握工作規(guī)律，提升人才工作的自覺性與主動性。”