高技能人才的能力水平，在很大程度上決定著一個(gè)國(guó)家生產(chǎn)和服務(wù)的總體水平，決定著科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的核心能力，決定著國(guó)家和民族在國(guó)際上的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。但是，我國(guó)當(dāng)前高技能人才嚴(yán)重短缺，原因何在？

　　觀念誤區(qū) 重視不夠

　　由于受傳統(tǒng)觀念 "學(xué)而優(yōu)則仕"的影響，人們一般重學(xué)歷文憑、輕素質(zhì)技能，重仕輕工。在家長(zhǎng)們叮嚀、期盼和省吃儉用中，在鯉魚跳龍門的傳統(tǒng)教育下，孩子們背負(fù)著一代又一代人的理想，沉重而艱難地向重點(diǎn)小學(xué)、重點(diǎn)中學(xué)、重點(diǎn)大學(xué)狹窄的門口擠進(jìn)。

　　一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制后，急功近利，忽視企業(yè)職工培訓(xùn)。企業(yè)減員增效，剝離社會(huì)職能，同時(shí)也將職工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)解散，致使培訓(xùn)資源和培訓(xùn)師資流失。還有一些企業(yè)由于缺乏有效的留人機(jī)制，培養(yǎng)出來(lái)的人才大量外流，這也促使他們降低了對(duì)技術(shù)人才培訓(xùn)的重視。

　　職業(yè)技能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有待完善

　　目前我國(guó)職業(yè)技能考試重理論、輕操作，考試內(nèi)容設(shè)計(jì)偏離了職業(yè)資格考試的宗旨，很多試題偏重于研究性的設(shè)計(jì)，不能很好地反映特定職業(yè)的實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，也無(wú)法反映勞動(dòng)者從事該項(xiàng)職業(yè)所達(dá)到的實(shí)際能力水平。不少現(xiàn)行規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)，難以指導(dǎo)實(shí)踐。比如，一刀切的劃定工作年限的方式就未考慮不同行業(yè)、職業(yè)及具體崗位的特點(diǎn)，不合理之處十分明顯。例如，軟件工程師的成才一般無(wú)需太長(zhǎng)時(shí)間，軟件業(yè)在我國(guó)的發(fā)展不過(guò)短短十幾年，倘若依據(jù)參照年限， "信息傳輸、計(jì)算器服務(wù)和軟件業(yè)"幾乎不可能出現(xiàn)高技能人才。今后，技能人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)多樣化相適應(yīng)，人才評(píng)價(jià)應(yīng)該從個(gè)性著眼。既要根據(jù)社會(huì)的不同需求塑造人才，也要使各類人才都有自己的發(fā)展空間。

　　職業(yè)鑒定管理有待健全

　　近些年，我國(guó)職業(yè)資格證書制度和職業(yè)技能鑒定工作得到了快速發(fā)展，為廣大技能勞動(dòng)者構(gòu)建了職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)推進(jìn)技能人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)就業(yè)發(fā)揮了積極作用。但職業(yè)資格證書制度和職業(yè)技能鑒定工作與就業(yè)形式和任務(wù)，與產(chǎn)業(yè)升級(jí)、企業(yè)發(fā)展的要求相比，還存在許多亟待解決的問(wèn)題。一些鑒定機(jī)構(gòu)片面追求經(jīng)濟(jì)利益，超范圍鑒定、跨地區(qū)鑒定、亂收費(fèi)，甚至虛假鑒定、降低標(biāo)準(zhǔn)鑒定等現(xiàn)象仍屢禁不止。由于體制機(jī)制的不完善，屬地管理與行業(yè)管理未能形成有效協(xié)作，評(píng)價(jià)工作與培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等環(huán)節(jié)未能形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，職業(yè)資格所涉職業(yè) （工種）沒(méi)有分層分類管理，評(píng)價(jià)手段單一，不能適應(yīng)職業(yè)的多樣性，考培不分，影響鑒定工作發(fā)展。

　　成長(zhǎng)通道不暢

　　"干部"和 "工人"之間的身份差別仍然是高技能人才與工程技術(shù)人員和管理人員之間待遇差別懸殊的重要原因。技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展路徑到高級(jí)技師時(shí)，即止步不前，與其他職業(yè)和崗位存在較大反差。技能人才成長(zhǎng)軌道單一，束縳了其自我發(fā)展、自我完善的意愿，也致使很多人不愿跨入技術(shù)工人的門坎。

　　在我國(guó)，一個(gè)青工從進(jìn)廠到跨入技師、高級(jí)技師行列，大約需要20年的時(shí)間，而一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生參加工作后6~8年內(nèi)就可以取得工程師職稱。因此，很多青工只要一有可能，就千方百計(jì)通過(guò)各種渠道脫離工人隊(duì)伍。

　　現(xiàn)有的國(guó)家職業(yè)資格證書制度與學(xué)歷文憑制度之間沒(méi)有對(duì)應(yīng)關(guān)系，對(duì)職業(yè)教育畢業(yè)生也缺乏相關(guān)的優(yōu)待政策�？傊�，技能勞動(dòng)者的職業(yè)生涯發(fā)展與其他職業(yè)沒(méi)有交集，技能勞動(dòng)者的政治地位、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位均不高。

　　培養(yǎng)乏力 質(zhì)量欠佳

　　我國(guó)高技能人才目前的培養(yǎng)路徑主要為：技工學(xué)校和職業(yè)院校、企業(yè)自己培訓(xùn)及社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的商業(yè)性培訓(xùn)。

　　在專業(yè)院校培養(yǎng)方面，主要問(wèn)題是畢業(yè)生缺乏實(shí)際操作能力，離高技能人才還有較大距離。這主要是由于 "重學(xué)歷、輕技能"的思想造成了職業(yè)院校優(yōu)秀生源的逐年減少。同時(shí)政府對(duì)于職教投入的嚴(yán)重不足，制約了職業(yè)教育發(fā)展和高技能人才培養(yǎng)。

　　從企業(yè)培養(yǎng)方面來(lái)看，當(dāng)前企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面并沒(méi)有充分發(fā)揮作用，主要原因有三：一是私營(yíng)企業(yè)大量涌現(xiàn)，職工流動(dòng)頻繁，企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的成本和收益不對(duì)稱，導(dǎo)致很多企業(yè)不愿意自己培養(yǎng)高技能人才；二是許多企業(yè)由于規(guī)模較小或存在急功近利思想，只注重花大力氣向外引進(jìn)高技能人才；三是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺乏，降低了員工提高自身技能、參加職業(yè)技能鑒定的積極性和主動(dòng)性。

　　就市場(chǎng)化培養(yǎng)而言，其對(duì)高技能人才隊(duì)伍的貢獻(xiàn)也是杯水車薪。隨著企業(yè)的改制和行業(yè)管理部門整合，原有的以行業(yè)、企業(yè)為主的職工培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制受到?jīng)_擊，市場(chǎng)化職業(yè)培訓(xùn)隨之產(chǎn)生。目前，全國(guó)已有多家職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、社會(huì)力量辦學(xué)機(jī)構(gòu)。但是，由于規(guī)模較小、資金有限、師資力量欠佳、辦學(xué)不規(guī)范甚至違法操作等原因，這些市場(chǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)難以承擔(dān)培養(yǎng)高技能人才的重任。

　　高技能人才薪酬待遇偏低

　　無(wú)論與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的其他從業(yè)人員相比，還是與企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員相比，高技能人才的基本社會(huì)保障待遇都普遍較低。

　　近年來(lái)，高技能人才分布較為集中的制造、建筑、交通運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、贏利能力相對(duì)較弱，職工工資水平也較低，且增長(zhǎng)緩慢，遠(yuǎn)低于新興產(chǎn)業(yè)和電力、湮草、金融等壟斷行業(yè)，有的企業(yè)工資水平甚至難以達(dá)到社會(huì)平均工資水平。由于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金等主要的社會(huì)保險(xiǎn)待遇與本人的繳費(fèi)工資收入有明顯的正相關(guān)關(guān)系，高技能人才偏低的收入水平將直接導(dǎo)致其基本養(yǎng)老金也同樣處于較低水平，直接影響他們晚年的基本生活，不利于促進(jìn)職工鉆研技術(shù)、提高技能，成長(zhǎng)為高技能人才。高技能人才還普遍缺乏補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。在高技能人才集中的制造業(yè)，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈、利潤(rùn)微薄，絕大多數(shù)企業(yè)都未建立企業(yè)年金制度。