高技能人才的能力水平，在很大程度上決定著一個國家生產(chǎn)和服務的總體水平，決定著科學技術轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的核心能力，決定著國家和民族在國際上的綜合競爭實力。但是，我國當前高技能人才嚴重短缺，原因何在？

　　觀念誤區(qū) 重視不夠

　　由于受傳統(tǒng)觀念 "學而優(yōu)則仕"的影響，人們一般重學歷文憑、輕素質(zhì)技能，重仕輕工。在家長們叮嚀、期盼和省吃儉用中，在鯉魚跳龍門的傳統(tǒng)教育下，孩子們背負著一代又一代人的理想，沉重而艱難地向重點小學、重點中學、重點大學狹窄的門口擠進。

　　一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制后，急功近利，忽視企業(yè)職工培訓。企業(yè)減員增效，剝離社會職能，同時也將職工培訓機構(gòu)解散，致使培訓資源和培訓師資流失。還有一些企業(yè)由于缺乏有效的留人機制，培養(yǎng)出來的人才大量外流，這也促使他們降低了對技術人才培訓的重視。

　　職業(yè)技能評價標準有待完善

　　目前我國職業(yè)技能考試重理論、輕操作，考試內(nèi)容設計偏離了職業(yè)資格考試的宗旨，很多試題偏重于研究性的設計，不能很好地反映特定職業(yè)的實際工作標準和規(guī)范，也無法反映勞動者從事該項職業(yè)所達到的實際能力水平。不少現(xiàn)行規(guī)章和標準可操作性不強，難以指導實踐。比如，一刀切的劃定工作年限的方式就未考慮不同行業(yè)、職業(yè)及具體崗位的特點，不合理之處十分明顯。例如，軟件工程師的成才一般無需太長時間，軟件業(yè)在我國的發(fā)展不過短短十幾年，倘若依據(jù)參照年限， "信息傳輸、計算器服務和軟件業(yè)"幾乎不可能出現(xiàn)高技能人才。今后，技能人才的評價標準應與人才隊伍結(jié)構(gòu)多樣化相適應，人才評價應該從個性著眼。既要根據(jù)社會的不同需求塑造人才，也要使各類人才都有自己的發(fā)展空間。

　　職業(yè)鑒定管理有待健全

　　近些年，我國職業(yè)資格證書制度和職業(yè)技能鑒定工作得到了快速發(fā)展，為廣大技能勞動者構(gòu)建了職業(yè)發(fā)展通道，對推進技能人才隊伍建設，促進就業(yè)發(fā)揮了積極作用。但職業(yè)資格證書制度和職業(yè)技能鑒定工作與就業(yè)形式和任務，與產(chǎn)業(yè)升級、企業(yè)發(fā)展的要求相比，還存在許多亟待解決的問題。一些鑒定機構(gòu)片面追求經(jīng)濟利益，超范圍鑒定、跨地區(qū)鑒定、亂收費，甚至虛假鑒定、降低標準鑒定等現(xiàn)象仍屢禁不止。由于體制機制的不完善，屬地管理與行業(yè)管理未能形成有效協(xié)作，評價工作與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)未能形成聯(lián)動機制，職業(yè)資格所涉職業(yè) （工種）沒有分層分類管理，評價手段單一，不能適應職業(yè)的多樣性，考培不分，影響鑒定工作發(fā)展。

　　成長通道不暢

　　"干部"和 "工人"之間的身份差別仍然是高技能人才與工程技術人員和管理人員之間待遇差別懸殊的重要原因。技術工人的職業(yè)發(fā)展路徑到高級技師時，即止步不前，與其他職業(yè)和崗位存在較大反差。技能人才成長軌道單一，束縳了其自我發(fā)展、自我完善的意愿，也致使很多人不愿跨入技術工人的門坎。

　　在我國，一個青工從進廠到跨入技師、高級技師行列，大約需要20年的時間，而一個大學畢業(yè)生參加工作后6~8年內(nèi)就可以取得工程師職稱。因此，很多青工只要一有可能，就千方百計通過各種渠道脫離工人隊伍。

　　現(xiàn)有的國家職業(yè)資格證書制度與學歷文憑制度之間沒有對應關系，對職業(yè)教育畢業(yè)生也缺乏相關的優(yōu)待政策�？傊�，技能勞動者的職業(yè)生涯發(fā)展與其他職業(yè)沒有交集，技能勞動者的政治地位、社會地位、經(jīng)濟地位均不高。

　　培養(yǎng)乏力 質(zhì)量欠佳

　　我國高技能人才目前的培養(yǎng)路徑主要為：技工學校和職業(yè)院校、企業(yè)自己培訓及社會培訓機構(gòu)的商業(yè)性培訓。

　　在專業(yè)院校培養(yǎng)方面，主要問題是畢業(yè)生缺乏實際操作能力，離高技能人才還有較大距離。這主要是由于 "重學歷、輕技能"的思想造成了職業(yè)院校優(yōu)秀生源的逐年減少。同時政府對于職教投入的嚴重不足，制約了職業(yè)教育發(fā)展和高技能人才培養(yǎng)。

　　從企業(yè)培養(yǎng)方面來看，當前企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面并沒有充分發(fā)揮作用，主要原因有三：一是私營企業(yè)大量涌現(xiàn)，職工流動頻繁，企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的成本和收益不對稱，導致很多企業(yè)不愿意自己培養(yǎng)高技能人才；二是許多企業(yè)由于規(guī)模較小或存在急功近利思想，只注重花大力氣向外引進高技能人才；三是企業(yè)激勵機制缺乏，降低了員工提高自身技能、參加職業(yè)技能鑒定的積極性和主動性。

　　就市場化培養(yǎng)而言，其對高技能人才隊伍的貢獻也是杯水車薪。隨著企業(yè)的改制和行業(yè)管理部門整合，原有的以行業(yè)、企業(yè)為主的職工培訓運行機制受到?jīng)_擊，市場化職業(yè)培訓隨之產(chǎn)生。目前，全國已有多家職業(yè)培訓機構(gòu)、社會力量辦學機構(gòu)。但是，由于規(guī)模較小、資金有限、師資力量欠佳、辦學不規(guī)范甚至違法操作等原因，這些市場培訓機構(gòu)難以承擔培養(yǎng)高技能人才的重任。

　　高技能人才薪酬待遇偏低

　　無論與機關事業(yè)單位的其他從業(yè)人員相比，還是與企業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員相比，高技能人才的基本社會保障待遇都普遍較低。

　　近年來，高技能人才分布較為集中的制造、建筑、交通運輸?shù)刃袠I(yè)，由于市場競爭激烈、贏利能力相對較弱，職工工資水平也較低，且增長緩慢，遠低于新興產(chǎn)業(yè)和電力、湮草、金融等壟斷行業(yè)，有的企業(yè)工資水平甚至難以達到社會平均工資水平。由于基本養(yǎng)老保險金等主要的社會保險待遇與本人的繳費工資收入有明顯的正相關關系，高技能人才偏低的收入水平將直接導致其基本養(yǎng)老金也同樣處于較低水平，直接影響他們晚年的基本生活，不利于促進職工鉆研技術、提高技能，成長為高技能人才。高技能人才還普遍缺乏補充養(yǎng)老保險。在高技能人才集中的制造業(yè)，由于競爭激烈、利潤微薄，絕大多數(shù)企業(yè)都未建立企業(yè)年金制度。