近日，求是科技基金會發(fā)布了“海外人才引進訪談報告”（以下簡稱報告）。這家致力于發(fā)現(xiàn)、支持優(yōu)秀科技人才回國工作的民間公益機構(gòu)，于2012年10月陸續(xù)對包括清華大學(xué)、浙江大學(xué)、中國科技大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等在內(nèi)的七所知名高校人力資源負責(zé)人進行了訪談。
高校青睞什么樣的“海歸”人才浙江大學(xué)褚健副校長、人事部朱小蕓副處長在訪談中提到，被引進人才不能全職回國工作是目前浙大面臨的困境之一。國家對人才引進投入了很大資源，并且，從某種角度上來說，這是在現(xiàn)階段國家面臨貧富不均的困境下的投入，如果不能做出長期全面的打算，則很有可能浪費動輒上千萬的實驗室設(shè)備。
如果能對那些一時還難以完全回國的人才明確規(guī)定采用半職方式，也就是所謂兩頭兼顧的“啞鈴模式”，校方也可以對此類人才的實驗室或?qū)嶒烅椖康念I(lǐng)導(dǎo)人配置相應(yīng)地有所安排。
訪談中，浙江大學(xué)不止一次地提到，學(xué)校希望引進一心一意的人才。發(fā)表學(xué)術(shù)論文不是學(xué)校引進人才的主要目的，而是希望那些有長期學(xué)科建設(shè)計劃、長期研究計劃的人才加入浙大，通過長期努力，做好科研及教學(xué)工作。畢竟培養(yǎng)人才是大學(xué)最重要的任務(wù)之一。
清華大學(xué)人事處處長王希勤、副處長楊志剛等人力資源負責(zé)人表示，引進人才能否得到一個相對公正的判斷至關(guān)重要。一般而言，純粹以國外標準判斷人才不乏風(fēng)險，然而，國內(nèi)以院系老師的判斷為標準亦因為涉及團隊認可等其他復(fù)雜因素，無法以超脫的視角看人才，導(dǎo)致一些院系引進人才水土不服。因此，在某些特定情況下，最好的人才也許不一定是最合適的。
清華大學(xué)人事處表示，由于不同學(xué)科特點各異，人才的外在指標與其學(xué)術(shù)潛力可能并不掛鉤。一個外在指標很好的人才，可能已經(jīng)過了學(xué)術(shù)高峰期；而一個外在指標一般的人才，可能由于學(xué)科本身晚熟的特點，正處于事業(yè)發(fā)展期，將來可能出較大成果。
對人才任何一種判斷，都可能出現(xiàn)兩類錯誤，即：把一個合適的人拒之門外以及把一個不合適的人錯誤引進。這項課題需要中國大學(xué)一起探索，亟需研究如何才能將這兩類錯誤幾率降到最小。
高校如何招聘“海歸”人才報告指出，中國高校中并不存在統(tǒng)一的招聘模式。目前，我國大陸還缺乏有效的高校教師市場，高校和應(yīng)聘人員之間存在著嚴重的雙向信息不對稱。作為極度風(fēng)險厭惡型的雇傭單位，很多高校會優(yōu)先考慮雇傭自己的畢業(yè)生。
這種現(xiàn)象雖然具有人脈資源廣泛、磨合正本低等優(yōu)勢，但也造成了另外一種方式的“近親繁殖”，長此以往，不利于教學(xué)科研的展開。
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