說起論文“指揮棒”，業(yè)內人士在期盼改革的同時也不乏擔心：“唯論文”考評搞了這么多年已成定式，加上中國還沒有擺脫人情社會，用其它方法考評能更公平、更合理嗎？

科技考評不“唯論文”能行嗎？

那就看看這三個單位的做法吧。

做法一：

實行分類考核

“拿鐵鍬的”和“拿筆桿子的”分開考核

“過去我們研究所跟大學幾乎一樣，就拿SCI論文一項來考核，大家都趴在桌上寫論文。”中國農業(yè)科學院農產品加工研究所研究員張泓說。

但近幾年，隨著認識越來越一致，研究機構內部拿論文考評變得不再是“天經地義”。尤其是農林科技這樣以實踐為主的領域，理論創(chuàng)新和應用研究齊頭并進逐漸成為研究所的“精氣神”。

中國農業(yè)科學院作物科學研究所大豆研究團隊學科帶頭人韓天富清楚地記得，他在攻讀博士學位期間，導師王金陵教授要求學生們堅持理論與實踐相結合，不僅要能在國際學術會議上用流利的英語與外國同行進行交流，還要能扛起鐵鍬教農民種地。

實際上，“唯論文”的考核機制在農科院這樣實踐性極強的院所里，已經無法作為人才選拔、評獎評優(yōu)的唯一標尺。這種考核機制很難適用于關鍵技術開發(fā)、科研成果轉化以及科研輔助和管理工作。

農科院農產品加工研究所就開展了積極的探索。他們一改過去單一的論文考核標準，實行分類考核，將“拿鐵鍬的”和“拿筆桿子的”分開考核，取得了成熟的經 驗。針對從事基礎研究的人員，仍以其發(fā)表論文的質量和數(shù)量為主設置指標。而其他崗位，則“因事制宜”，根據(jù)其工作崗位、職責任務確定考核機制。

比如，針對從事關鍵技術和裝備開發(fā)、產品設計人員，按專利、產品、標準等的數(shù)量、質量和效益為主設置指標；對于轉化人員，就按其推廣品種、轉化成果、轉讓 技術與專利所帶來的經濟效益為主設置指標；對于科研輔助和管理人員，由科研人員或其他服務對象對其服務的質量、數(shù)量、態(tài)度等方面進行記工分考核，通過計分 結果確定提供服務的滿意程度和獎懲措施。

摒棄“唯論文”的考評模式，并不是考核放松了，而是更有針對性。“考評體系改革后，實行分類考核，對我們傳統(tǒng)食品加工以專利為考核指標，要求每年必須拿出20個以上的專利。”張泓說。

事實上，雖然不以論文為考核指標，但隨著研究開發(fā)的深入，張泓所在的農產品加工研究所傳統(tǒng)食品加工與裝備研究室發(fā)表了高水平SCI論文10多篇，國內論文近30篇。這些論文與生產實踐緊密結合，質量和被引用率都很高。

做法二：

重視同行評議

邀請國際頂尖同行做書面評估

整整五年沒有發(fā)一篇論文，外人一定懷疑這個研究員是不是在“偷懶”。但北京生命科學研究所卻恰恰“容忍”且理解了這種人的存在。

“李文輝老師當初回國，做乙肝病毒受體的研究，整整五年沒有發(fā)一篇論文，但是我們北生所所有人都知道他在做什么，難度有多大。”北生所副所長黃嵩說。

業(yè)內人士表示，現(xiàn)在的論文導向有一個很嚴重的問題，就是搞低水平重復建設，往往組織一些很大的團隊，去做一個大工程。這種研究實際上做的并不是真正創(chuàng)新的 東西，而是一些重復性的工作，耗費了很多人力物力。“但是這樣的東西在我們的科研體系里有很好的適應能力，因為這樣的成果可以發(fā)論文，往往還是頂級期刊， 由此還能拿到更多的基金項目，于是形成了一個循環(huán)，對于科學發(fā)展的好處并不多。”

作為科研體制改革試驗田的北生所，一開始就希望改變這種論文導向。在評價每一個PI（一般指實驗室主任或項目負責人）時，不是根據(jù)論文數(shù)量或者影響因子， 而是邀請國際同行做書面評估。而這些評委并不是“泛泛選出來的”，都是由所長王曉東親自選出的“細分領域內最頂尖的一小撮人、佼佼者”。

北生所對實驗室實行每5年一次國際同行評估，具體做法是：到第5年的時候，王曉東會把實驗室的研究進展，包括發(fā)表的論文、未來的研究計劃等，以匿名的方式 交給5—10位國際同行，并問他們三個問題：第一，依據(jù)過去5年的工作，實驗室主任在你們的研究所、大學能不能得到提升？第二，這個人5年的研究成果，有 沒有對你們的科研產生影響？第三，他5年所做的工作和今后打算要做的事情，能不能成為該領域中的領軍人物？在三個問題中，實驗室第一次評估至少要通過前兩 個，第二次評估三個都要通過。

國際同行評估的時間是兩個月到半年，評估結果會直接反饋給王曉東。截至目前，已有幾位實驗室主任因為未通過評估而自動離職。王曉東認為，科學研究是人類智力的競賽，和體育競賽一樣必須尊重規(guī)則、優(yōu)勝劣汰，不能講私人感情，否則就會浪費科研資源。

“在一個細分領域內，大家近幾年做了什么，做得怎么樣，每一個人都心中有數(shù)。”黃嵩說，“這種同行評議機制的好處就是能規(guī)避掉一些國內評審的弊端，避免講人情帶來的問題。”

做法三：

關注定性分析

以論文影響力、社會貢獻度等為主要考量

在綜合性大學浙江大學，近年來的做法是逐漸以標志性成果來代替羅列論文，從定量分析逐漸過渡到定性分析。論文是重要但不是唯一指標，并逐漸導向學術影響力評價。

據(jù)校方透露，浙大今年馬上就要出臺政策，徹底取消對論文篇數(shù)的要求，在職稱評定中以論文影響力、社會貢獻度等水平描述為主要考量，關注同行對于老師水平與 貢獻的公共認知。如果一個教授一年只寫了一篇論文，但是這篇論文很有分量，產生了很好的社會效益，他在職稱評定中就更占優(yōu)勢。

在具體做法上，浙大在職稱材料評審中更多采用通訊同行評議，盡量避免會議評審。過去國外評審送5個人，現(xiàn)在送20個人，從統(tǒng)計概率上就更接近真實水平的評 價。在評價學術影響上，除了同行通訊評審，是否受邀在領域頂級學術會議上作特邀報告，是否主持召開過國際會議等，都能體現(xiàn)一個人的學術影響。

在研究引進PI時，浙大生命科學研究院曾遇到一位學術簡歷非常“漂亮”的申請者，畢業(yè)于世界名校，博士后階段在《自然》、《科學》和《細胞》等頂尖刊物發(fā) 過論文。評審組經過考察后發(fā)現(xiàn)，他能在導師的指導下開展工作，但獨立開展工作的能力還欠缺，對未來不能提出明確的研究規(guī)劃。最終，研究院并沒有錄取這位 “論文實力強者”，而錄用了另一位“論文簡歷”不那么理想的應聘者，因為他在陳述科研規(guī)劃時展示了很好的想法和潛力。“這個故事說明在人才引進方面，論文 指標已經開始淡化了”，浙江大學光電學院教授劉旭說。

劉旭認為，高校人才評價最本質的內涵是貢獻評價。貢獻可以分為對知識的貢獻、對技術的貢獻和對社會的貢獻等。而論文僅能在評價知識貢獻中擔任主要的指標，并不能覆蓋到對于其他貢獻的評價。

“高校在進行人才評價時應該回歸人才評價的本質內涵。說到底，是不是人才，要看他對社會的貢獻，以及對這種貢獻的公共的承認，而不是單靠論文或專家定義出來。”劉旭說。

為防止簡歷投遞丟失請抄送一份至：boshijob@126.com（郵件標題格式：應聘職位名稱+姓名+學歷+專業(yè)+中國博士人才網）