重視過去，還是關(guān)注未來？

　　近年來，人才強國戰(zhàn)略穩(wěn)步推進，吸引海外人才的“人才”漸入佳境，針對國內(nèi)高端人才的“萬人計劃”風(fēng)生水起。高端創(chuàng)新型人才已經(jīng)成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，對這一戰(zhàn)略資源的正確評價和使用日益成為各地面臨的現(xiàn)實課題。

　　人才評價，是人才發(fā)現(xiàn)、引進、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵的依據(jù)，是人才輩出的基石。在過去粗放型的人才管理中，人才的科學(xué)評價并沒有得到足夠重視，也出現(xiàn)了一些人才評不好、評不準(zhǔn)的現(xiàn)象，挫傷了人才的積極性，影響了人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。

　　現(xiàn)在很多地方和單位評價人才，還在沿用傳統(tǒng)的考核干部的辦法。評價的更多的是人才既往的知識、業(yè)績、貢獻(xiàn)，關(guān)注的更多的是人才的過去而不是未來。這種“蓋棺定論”式的評價，已經(jīng)帶來一些偏差。比如，“國家最高科技獎”自2000年創(chuàng)立至今，都是一些德高望重的老科學(xué)家勝出，22位獲獎人得獎時的平均年齡是82歲。而此時的他們，再進一步發(fā)展的潛力已經(jīng)不大了。另外，值得注意的是這22位獲獎人的獲獎時間與他們從事研究所取得成就的時間差都在10年以上。其中，有一半人的時間差在20至30年，有8位的時間差在30年以上。

　　因此，人才評價也需要回歸本源。我認(rèn)為，人才評價的一個極為重要的作用是發(fā)現(xiàn)和甄別人才，基于此的人才評價要為人才使用和發(fā)展服務(wù)，要特別重視未來，而不是過去。過多關(guān)注過去的人才評價模式，尤其不適合創(chuàng)新性人才引進評價，而且特別不適合海外年輕拔尖人才引進評價。因為，創(chuàng)新型人才是發(fā)展中的人才，需要的是“加油站”式的評價，評價要能為他們的未來發(fā)展加油鼓勁。

　　北京生命科學(xué)研究所所長王曉東曾說過，北生所最大的體制創(chuàng)新在于評價標(biāo)準(zhǔn)的改變，選人沒有框框，不在意是否從過名師，有好背景，只有一條標(biāo)準(zhǔn)——能不能干，有沒有潛力。現(xiàn)在再看北生所：邵峰、張宏、朱冰、王曉晨、高紹榮等幾年前還名不見經(jīng)傳的博士、博士后，如今已成為各自領(lǐng)域的知名科學(xué)家，平均年齡不到40歲；在2012年2月榮獲“首屆霍華德—休斯醫(yī)學(xué)研究所國際青年科學(xué)家獎”的全球28名獲獎?wù)咧�，�?名來自北生所……

　　可以說，沒有科學(xué)的評價體系與制度，中國就無法從人才大國邁向人才強國。下一步，我國人才工作要有大突破，首先就要在人才評價體系上予以突破。

　　方便管理，還是服務(wù)人才？

　　26歲的深圳華大基因研究院副院長、首席科學(xué)家李英睿，大二時來華大基因?qū)嵙?xí)，在大學(xué)畢業(yè)前的兩年里，在國際權(quán)威期刊上發(fā)表了11篇論文。研究院為他報了一個青年人才項目，但第一輪就被淘汰了。原因很簡單——他沒有博士學(xué)位。

　　這就提出一個問題，我們到底在以什么標(biāo)準(zhǔn)評價人才？國家許多文件都明確指出，應(yīng)用性研究的目標(biāo)是解決經(jīng)濟發(fā)展、民生改善中面臨的重大技術(shù)問題，而不是學(xué)位和論文。但是，實際科研管理工作卻基本上都是以學(xué)位、論文為導(dǎo)向的。絕大多數(shù)科研機構(gòu)，甚至企業(yè)、醫(yī)院、技術(shù)推廣機構(gòu)的科技人才的職稱晉升、考核評價、項目審批，都以論文、學(xué)位、英語等為主要評價指標(biāo)。

　　工程技術(shù)人員，為什么非得逼他交論文？對教書育人的大學(xué)老師的評價，科研成果也成了關(guān)鍵門檻，而育人與科研有多少必然聯(lián)系？又有何依據(jù)可以證明，博士學(xué)位是人才創(chuàng)新力的必備條件？英語是一種知識，怎么能變成評價人才的尺度？

　　出現(xiàn)這些情況的癥結(jié)在于人才評價工作的價值導(dǎo)向，到底是以人才為中心設(shè)計，還是以管理者為中心設(shè)計，目的是方便管理還是服務(wù)人才。管理主義的評價方式，最后必然是方便管理，把評價看成一種權(quán)力，這又必然導(dǎo)致官僚主義和形式主義，其典型表現(xiàn)就是考英語。因為考英語有明確的分?jǐn)?shù)，其他因素的評價則仁者見仁智者見智，不便做簡單比較。

　　作為一種管理手段的人才評價，其科學(xué)程度自然不高，也會造成一個不可回避的現(xiàn)象，即某些單位在不斷引進人才的同時，優(yōu)秀人才并沒有得到很好的使用，已有人才在不斷流失。

　　評價創(chuàng)新型人才，要遵循科學(xué)創(chuàng)新的規(guī)律

　　科學(xué)發(fā)現(xiàn)、專利發(fā)明是有周期的，不能急功近利。在北生所，所有實驗室主任的考核周期都是5年，5年內(nèi)不考核，不評價。研究員李文輝就得益于這種評價制度。他在乙肝病毒感染細(xì)胞機理上取得重大原創(chuàng)性發(fā)現(xiàn)，將為肝炎和肝癌防治帶來新突破，這必然是一項對人類健康有重大影響的貢獻(xiàn)。而取得這一成果之前的5年中，他只發(fā)表了一篇小文章。

　　這就說明，評價創(chuàng)新型人才，要遵循科學(xué)創(chuàng)新的規(guī)律。評價關(guān)注的角度，應(yīng)是人才未來的水平與成果，而他們的成果很可能是前人沒有做過的。丁肇中先生曾說過，真正的創(chuàng)新型人才之所以出類拔萃，就是不為常人包括同行人所理解。創(chuàng)新型人才的發(fā)展，必然有個性因素在里面，是不能制度化評價，也沒有規(guī)律可循。因而對創(chuàng)新型人才的評價，要關(guān)注特殊性，要有彈性，要有靈活度。要考慮到每個人成長過程中的個性特征。像羅伯特·西蒙獲得諾貝爾獎的時候，學(xué)術(shù)成果只有一篇文章。世界著名數(shù)學(xué)家懷爾斯在美國普林斯頓大學(xué)工作期間，7年里一篇論文沒發(fā)，一本書沒出，但他證明了350多年沒人能解的費馬大定理。

　　目前在我國，已有很多基層單位在人才評價方面做出了創(chuàng)新嘗試。華大基因從來不搞職稱評定，不搞論文定量考核。2011年5月24日，英國《自然》雜志公布的科研機構(gòu)實力排行榜中，年輕的華大基因入選中國十大科研機構(gòu)。

　　作為一家民企，華大基因沒有優(yōu)厚的待遇，其超常規(guī)發(fā)展的實現(xiàn)，對人才的科學(xué)評價與使用是關(guān)鍵所在。在這里，敢于通過實戰(zhàn)凝聚、鍛煉、考驗并培養(yǎng)年輕的優(yōu)秀骨干。執(zhí)行院長王俊2012年入選《自然》雜志評選的年度科學(xué)界十大人物時36歲；出生于1992年的趙柏聞高中都沒有畢業(yè)，目前已是人類認(rèn)知能力基因組學(xué)分析科研項目的團隊帶頭人。

　　在轉(zhuǎn)型期的中國，不見得國外的東西都能適用。在人才評價制度建設(shè)上下功夫，打造我們的人才制度優(yōu)勢，信心應(yīng)建立在基層的實際創(chuàng)造與首創(chuàng)精神中，應(yīng)從各地各部門的成功實踐中，提煉出適應(yīng)現(xiàn)代中國社會的人才評價模式，建立重創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實績、重社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的多元化人才評價發(fā)現(xiàn)機制。