“學(xué)校希望引進一心一意的人才。”

　　“引進人才能否得到一個相對公正的判斷至關(guān)重要。”

　　“如何在中高端人才中形成一個群體，是校方經(jīng)常思考的問題。”

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　　隨著越來越多“海歸”人才落戶高校，引進什么樣的“海歸”人才？如何引進“海歸”人才？什么樣的評價體系既能做到科學(xué)管理、又能激發(fā)人才的潛能，已經(jīng)成為擺在很多高校面前的“人力考題”。

　　近日，求是科技基金會發(fā)布了“海外人才引進訪談報告”（以下簡稱報告）。這家致力于發(fā)現(xiàn)、支持優(yōu)秀科技人才回國工作的民間公益機構(gòu)，于2012年10月陸續(xù)對包括清華大學(xué)、浙江大學(xué)、中國科技大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等在內(nèi)的七所知名高校人力資源負責人進行了訪談。以期了解各高校在人才引進過程中所思、所想、所為，從而摸清新時期在優(yōu)秀科技人才引進方面存在的問題，促進相關(guān)領(lǐng)域的機制改善與制度建設(shè)，為有志于回國的海外青年科學(xué)家提供幫助和指引。

　　高校青睞什么樣的“海歸”人才

　　浙江大學(xué)褚健副校長、人事部朱小蕓副處長在訪談中提到，被引進人才不能全職回國工作是目前浙大面臨的困境之一。國家對人才引進投入了很大資源，并且，從某種角度上來說，這是在現(xiàn)階段國家面臨貧富不均的困境下的投入，如果不能做出長期全面的打算，則很有可能浪費動輒上千萬的實驗室設(shè)備。如果能對那些一時還難以完全回國的人才明確規(guī)定采用半職方式，也就是所謂兩頭兼顧的“啞鈴模式”，校方也可以對此類人才的實驗室或?qū)嶒烅椖康念I(lǐng)導(dǎo)人配置相應(yīng)地有所安排。

　　訪談中，浙江大學(xué)不止一次地提到，學(xué)校希望引進一心一意的人才。發(fā)表學(xué)術(shù)論文不是學(xué)校引進人才的主要目的，而是希望那些有長期學(xué)科建設(shè)計劃、長期研究計劃的人才加入浙大，通過長期努力，做好科研及教學(xué)工作。畢竟培養(yǎng)人才是大學(xué)最重要的任務(wù)之一。

　　清華大學(xué)人事處處長王希勤、副處長楊志剛等人力資源負責人表示，引進人才能否得到一個相對公正的判斷至關(guān)重要。一般而言，純粹以國外標準判斷人才不乏風(fēng)險，然而，國內(nèi)以院系老師的判斷為標準亦因為涉及團隊認可等其他復(fù)雜因素，無法以超脫的視角看人才，導(dǎo)致一些院系引進人才水土不服。因此，在某些特定情況下，最好的人才也許不一定是最合適的。

　　清華大學(xué)人事處表示，由于不同學(xué)科特點各異，人才的外在指標與其學(xué)術(shù)潛力可能并不掛鉤。一個外在指標很好的人才，可能已經(jīng)過了學(xué)術(shù)高峰期；而一個外在指標一般的人才，可能由于學(xué)科本身晚熟的特點，正處于事業(yè)發(fā)展期，將來可能出較大成果。對人才任何一種判斷，都可能出現(xiàn)兩類錯誤，即：把一個合適的人拒之門外以及把一個不合適的人錯誤引進。這項課題需要中國大學(xué)一起探索，亟需研究如何才能將這兩類錯誤幾率降到最小。

　　高校如何招聘“海歸”人才

　　報告指出，中國高校中并不存在統(tǒng)一的招聘模式。目前，我國大陸還缺乏有效的高校教師市場，高校和應(yīng)聘人員之間存在著嚴重的雙向信息不對稱。作為極度風(fēng)險厭惡型的雇傭單位，很多高校會優(yōu)先考慮雇傭自己的畢業(yè)生。這種現(xiàn)象雖然具有人脈資源廣泛、磨合正本低等優(yōu)勢，但也造成了另外一種方式的“近親繁殖”，長此以往，不利于教學(xué)科研的展開。

　　為了吸引優(yōu)秀的“海歸”人才，許多高校正在或?qū)⒁�進行人事制度（包括聘任制）改革，新政策的不斷出臺也不同程度地吸引了“海歸”人才。

　　訪談中，清華大學(xué)人事處表示，該�，F(xiàn)在主要以教授推薦的方式，以院系和學(xué)校兩級評審制度確定人才是否需要引進，未來將逐漸加大海外評審意見比重。

　　為了招聘優(yōu)秀的“海歸”人才，中國科技大學(xué)成立了“人才引進服務(wù)委員會”，由校長、各學(xué)院院長、相關(guān)執(zhí)行服務(wù)部門的人組成，同時各學(xué)院也有人才引進辦公室。校長和人事部全程參與“青年千人”的申請、評估、答辯的過程。中國科技大學(xué)副校長竇賢康介紹，該校極為重視引進人才，以提升學(xué)校競爭力。“所以我們更加努力，科大人事部門可能也是中國高校人事部門中最努力的。” 除了參加高校海外招聘會，中國科技大學(xué)還運用海外校友會作宣傳及吸引人才。去海外校園招人才，校友們會做大量的前期準備和宣傳工作。

　　報告還特別提到了上海交通大學(xué)的綠色（人才引進）評審?fù)ǖ�。校方將候選人資料送到海外專家信息庫評審，候選人才的資料隨時發(fā)現(xiàn)、隨時評審、隨時引進。按照正常的晉升體系，中國高校通常一年只有一次職務(wù)職稱評審，而從海外剛剛回國的人需要快速評估和反饋機制。上海交大打破常規(guī)，僅2009年一年間，就組織召開校內(nèi)高層次人才引進“綠色通道”會議16次/20場，遴選海外高層次人才近80人。

　　上海交通大學(xué)人力資源處介紹，該校目前已引進70多名“千人”，包括4位短期“千人”與4位外專“千人”，其余62名都是專職。校方人事處在和海外人才招聘面談時，會把國內(nèi)的現(xiàn)狀說清楚，協(xié)商好條件，正式簽約后，校方會盡量幫助解決一些后續(xù)問題。“千人”的各方待遇都有明文規(guī)定，上海相關(guān)部門有綠色通道，施行過程十分順暢。而“青年千人”申報的過程是：學(xué)校和人才先簽意向，然后以學(xué)校名義申報給教育部，候選人只能選擇一個學(xué)校申報。據(jù)校方人事處反應(yīng)，目前“青年千人”競爭很激烈，申請成功的大約只占20%。