在人才爭(zhēng)奪愈演愈烈的今天，越來越多的人只把在社會(huì)企業(yè)的工作經(jīng)歷視為自己事業(yè)的臨時(shí)轉(zhuǎn)型期。于是如何長(zhǎng)久留住人才，成為社會(huì)企業(yè)面臨的一大問題。
社會(huì)企業(yè)家們不只需要眾多投資者和花哨的商業(yè)計(jì)劃，他們更需要引進(jìn)人才。然而當(dāng)這些企業(yè)學(xué)著按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)作時(shí)，人們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展和擴(kuò)大規(guī)模方面很難找到成功的員工培養(yǎng)模式。即使是在引進(jìn)人才方面進(jìn)行投資的企業(yè)也難于將人才留在適合的崗位。
當(dāng)然，這并不是因?yàn)樯鐣?huì)企業(yè)虐待員工，而是許多員工選擇暫時(shí)進(jìn)入社會(huì)企業(yè)，以積累他們?cè)谄渌髽I(yè)中得不到的經(jīng)驗(yàn)。
哈佛商業(yè)雜志撰稿人人佩庫解釋說，對(duì)于野心勃勃的年輕專業(yè)人才來說，在社會(huì)企業(yè)中快速培養(yǎng)和鍛煉出的傾聽他人、解決問題的能力，以及溝通交流、人際交往等技巧，是他們?cè)谄渌胤交ㄙM(fèi)數(shù)年才能獲得的。這也是社會(huì)企業(yè)提供的工作對(duì)于這些年輕人來說只是暫時(shí)換車道的原因。
那么社會(huì)企業(yè)究竟怎樣留住人才呢？以下是成功社會(huì)企業(yè)領(lǐng)袖們給出的五點(diǎn)建議：
1、基于人才的現(xiàn)有能力組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。約旦新創(chuàng)建的科技公司塔克泰克就經(jīng)歷了這方面的教訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)的開發(fā)人員紛紛跳槽，找到了更高薪的工作，公司因此而倒閉。為了留住更多人才，公司創(chuàng)始人蓋斯？卡瓦爾考慮在下次創(chuàng)業(yè)伊始就啟用已培訓(xùn)好的人才，而不再通過工作培訓(xùn)每個(gè)員工。
2、雇傭當(dāng)?shù)厝�。Agahozo-Shalom青年村不僅雇傭并培訓(xùn)當(dāng)?shù)貑T工，還與盧旺達(dá)當(dāng)?shù)氐墓竞炗喓霞s來設(shè)計(jì)和建造村莊。盡管這樣做會(huì)耗費(fèi)更多的時(shí)間和金錢，但董事局主席安妮？海曼女士表示，這對(duì)于項(xiàng)目長(zhǎng)遠(yuǎn)意義上的成功至關(guān)重要。
3、投資長(zhǎng)期培訓(xùn)而非短期項(xiàng)目。根據(jù)海曼的經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變慢慢進(jìn)行的長(zhǎng)期項(xiàng)目往往更有成效，因?yàn)殚L(zhǎng)期項(xiàng)目隨著時(shí)間推移能幫助當(dāng)?shù)貑T工提高能力和責(zé)任感。
4、定期召開有組織的合作會(huì)議。“連接美國(guó)基金會(huì)”董事長(zhǎng)索德伯格建議找一名中立的會(huì)議召集人，由召集人提出問題，幫助組織進(jìn)行自我批評(píng)并指出面臨的挑戰(zhàn)。這些會(huì)議給員工提供了一個(gè)認(rèn)真審視和重新審視組織使命的機(jī)會(huì)，有利于加強(qiáng)組織的長(zhǎng)期運(yùn)行。
5、給跳槽者提供奉獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。佩庫在《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志上發(fā)表的一篇文章中寫道，出入非盈利組織的私企專業(yè)人員數(shù)量達(dá)到了歷史之最，他們必將給商業(yè)世界帶來社會(huì)企業(yè)的價(jià)值觀。社會(huì)企業(yè)不僅幫助它們的客戶，還幫助它們的員工。通過在商業(yè)模式中優(yōu)先考慮員工的發(fā)展，企業(yè)不僅可以增加成功的機(jī)遇，更能擴(kuò)大自身影響力。
原標(biāo)題：讓社會(huì)企業(yè)贏得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的五點(diǎn)建議
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