據(jù)世界經(jīng)濟論壇的預(yù)測，2010 年至2020 年，美國、加拿大、德國、法國、韓國、日本等主要發(fā)達國家人才處于嚴(yán)重緊缺狀態(tài)。發(fā)達國家通過不斷設(shè)計和實施新的人才競爭戰(zhàn)略，獲得發(fā)展優(yōu)勢，人才的全球流動會更加頻繁，人才集聚也將邁入新的階段。

　　人才集聚的質(zhì)量評價

　　隨著我國人才工作的不斷推進和相關(guān)制度的不斷完善，人才集聚工作取得了積極的成效。國家層面就有“人才”、“ 留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)支持計劃”、“長江學(xué)者獎勵計劃”、“海智計劃”等等。各地制定的吸引海外人才計劃和相關(guān)政策更是不勝枚舉。北京中關(guān)村、上海浦東、天津濱海新區(qū)、武漢東湖、深圳前海等，在吸引用好人才方面先行先試，促進了人才、科技、產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展。同時，一些地方開始探索人才基地、未來科技城等新機制、新辦法，為人才集聚創(chuàng)造出更加優(yōu)異的社會環(huán)境。

　　近年來，我國人才集聚的政策設(shè)計在不斷發(fā)展和完善。這表現(xiàn)為：

　　注重特事特辦。非常之事需非常之人，為高層次人才“量身訂制”，需要特事特辦。各地對高層次留學(xué)人才回國工作的工作報酬、申報項目、職稱評定、知識產(chǎn)權(quán)保護、配偶就業(yè)、子女入學(xué)、入出境和居留便利等方面做出了特殊規(guī)定，為人才創(chuàng)造更加完善的特定生活工作環(huán)境。

　　注重產(chǎn)業(yè)升級。從國家到地方的政策設(shè)計，開始注意倚重人才帶動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，使人才與區(qū)域的經(jīng)濟社會成長結(jié)合起來。政策設(shè)計均強調(diào)人才戰(zhàn)略要融入各地區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，注重吸收能夠跟蹤甚至超越國際前沿技術(shù)、引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)升級、領(lǐng)銜重大項目的科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才。

　　注重按需使用。根據(jù)用人需求的差異性，各地開始注重結(jié)合實際，分別制定適合各自發(fā)展需求的引才標(biāo)準(zhǔn)與引進方式。在省級層面，重點引進能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)、帶動新興學(xué)科的科技領(lǐng)軍人才；在企業(yè)層面，側(cè)重引進與全球營銷、國際管理、資本運營相關(guān)的高級經(jīng)營管理人才。

　　注重載體建設(shè)。許多地區(qū)通過各種制度安排和政策設(shè)計，加快形成有利于人才集聚的平臺或載體，營造適宜人才成長的內(nèi)外環(huán)境。北京中關(guān)村提出了建立健全與發(fā)達國家同樣的“類海外”人才發(fā)展環(huán)境，搶占國際人才發(fā)展的制高點，設(shè)計了“國際化人才管理改革試驗區(qū)”的五年計劃。

　　與此同時，我們也清醒地看到，我國流失的頂尖人才數(shù)量同樣居世界首位，科學(xué)和工程等領(lǐng)域留學(xué)人才國外滯留率高達87%。我國的人才問題突出，障礙多多，人才政策惡性競爭、重前期引進輕后期管理服務(wù)、社會和市場力量參與不足、激勵機制不科學(xué)不健全，行政化的激勵產(chǎn)生諸多負(fù)面影響。這些因素使得人才集聚還沒有充分發(fā)揮出“質(zhì)變”的效果。各地區(qū)人才政策的供給渠道單一，相關(guān)的政策設(shè)計還存在不完善的地方，不利于人才集聚的長遠發(fā)展。突出問題表現(xiàn)在以下幾個方面。

　　同質(zhì)性太強。一些地方的人才集聚計劃并不成熟，缺乏地方特色，出現(xiàn)了盲目跟風(fēng)以及“砸錢搶人才”的現(xiàn)象。不少的人才集聚存在“眉毛胡子一把抓”的現(xiàn)象，沒有考慮當(dāng)?shù)氐奶厥庑院烷L期發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏自身的獨特性，容易造成人才的內(nèi)部耗散，難以形成合力。

　　層次性不夠。各地人才集聚的政策設(shè)計重心主要落在小部分頂端人才上，難以形成堅實的金字塔結(jié)構(gòu)。正常的人才結(jié)構(gòu)分布應(yīng)該是一個金字塔形，塔尖是少數(shù)頂尖人才（如高層次創(chuàng)新型人才），還要有大量的骨干人才（如高技能人才）作為支撐。如果只是重視領(lǐng)軍人才的引入，對于后備人才的培養(yǎng)可能產(chǎn)生不利影響，也可能對本土人才造成排擠。

　　市場性太弱。人才集聚的各種政策支持主要是以政府的直接扶持資金為主，市場化的風(fēng)險投資支持不夠。人才中介和社會行業(yè)協(xié)會沒有發(fā)揮出應(yīng)有的自身作用。政府部門習(xí)慣通過紅頭文件指導(dǎo)工作，市場作用沒有體現(xiàn)出來。隨著市場的發(fā)展，政府應(yīng)該減少直接的扶持之手，著重為人才營造社會成長環(huán)境。

　　整體性不足。政策設(shè)計側(cè)重資金、項目的支持，對人才所“嵌入”的制度環(huán)境改變較小，傳統(tǒng)的制度約束了高層次人才的潛力發(fā)揮。一些地方的引智聚才計劃缺少法律規(guī)定，多是一些文件規(guī)定指導(dǎo)，沒

　　有充分考慮到人才集聚的整體環(huán)境。
　　人才集聚制度演進的趨勢

　　在推出人才集聚政策的過程中，各國都面臨一些突出的問題，這包括如何識別和選擇合適的人才？如何平衡外來人才與本土人才的就業(yè)關(guān)系？如何構(gòu)建國際接軌的人才使用環(huán)境？更為關(guān)鍵的是，如何使海外人才不只是產(chǎn)生短期效應(yīng)，還和國家整體的研發(fā)體系、教育體系、職業(yè)訓(xùn)練體系乃至經(jīng)濟發(fā)展格局聯(lián)系起來，產(chǎn)生長期的發(fā)展效應(yīng)。為了更好地集聚人才，相應(yīng)的制度建設(shè)正從傳統(tǒng)的以經(jīng)濟激勵為核心，轉(zhuǎn)向注重人才的整體成長環(huán)境。

　　人才集聚是不可能依靠某項短期性人才計劃來實現(xiàn)的，它需要一個長期的、依靠內(nèi)生力量、能自我維持的制度體系來支撐。因此，我們必須要重視人才集聚的制度演進。

　　根據(jù)當(dāng)前國內(nèi)外的形勢，我們認(rèn)為人才集聚出現(xiàn)了以下五個方面的制度演進趨勢：

　　其一，關(guān)注人才環(huán)境。人才集聚過程中政府的角色逐步從臺前轉(zhuǎn)到幕后，從重視物質(zhì)投入向改善“軟件”管理水平轉(zhuǎn)變，著重為人才創(chuàng)業(yè)和企業(yè)成長提供政策支持和環(huán)境保障。在初期，可以由政府發(fā)揮主導(dǎo)作用，依靠各種優(yōu)惠政策，而后期則應(yīng)重點依靠市場機制、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度建設(shè)來吸引人才。制度環(huán)境是最重要的環(huán)境。政府不再著重于提供特殊優(yōu)惠服務(wù)，而是要在宏觀環(huán)境上入手，完善風(fēng)險基金和擔(dān)保機構(gòu)，促進人才與政策、產(chǎn)業(yè)、項目和資金有機融合，充分發(fā)揮高端人才在高新技術(shù)領(lǐng)域和培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中的優(yōu)勢和作用，帶動高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。

　　其二，構(gòu)建人才網(wǎng)絡(luò)。人才集聚不是簡單的“引進來”，還包含“走出去”，是一個復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。當(dāng)代人才的流動不是單向的，而是雙向的、多向的聚散。臺灣新竹成功的一個重要原因就是新竹和硅谷之間跨地區(qū)協(xié)作相互提升，形成信息、信用和關(guān)系的共享。尤其是1989年美國西玉山協(xié)會的成立，使兩地聯(lián)系逐漸制度化，促進了技術(shù)和技能溝通由單項渠道變成雙向渠道，有利于各自優(yōu)勢的發(fā)揮與相互補充。我們現(xiàn)有的人才集聚政策強調(diào)海外人才的單向流動，未來應(yīng)強化國際網(wǎng)絡(luò)，注重就地利用海外人力。例如，可以與國外合作培養(yǎng)人才，推動國際科技合作，建立海外培訓(xùn)機構(gòu)并利用當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)訓(xùn)練機構(gòu)，讓外國人才學(xué)習(xí)中文，熟悉中國的文化傳統(tǒng)和商業(yè)習(xí)慣等；鼓勵企業(yè)設(shè)立海外研發(fā)中心，拓展研發(fā)外包等新手段，通過跨國公司吸引優(yōu)秀人才為我所用。

　　其三，注重人才扎根。人才集聚工作正由過去“短期引進”轉(zhuǎn)向“長期使用”和“永遠扎根”的制度建設(shè)上來。例如，一些地方把外來人才按文化層次及工作經(jīng)驗等條件進行嚴(yán)格分類，在政策上向?qū)哟胃叩娜瞬艃A斜。英國、加拿大、新西蘭、澳大利亞實施評分制，以此增加人力資源分配的效率性，保障吸引人才過程的客觀性和公正性。日本也實施了“有關(guān)優(yōu)秀海外高級人才積分制”的新政策，在年薪、學(xué)歷、職歷和研究成果方面予以打分，達到積分制標(biāo)準(zhǔn)的外國人將優(yōu)惠放寬入籍、留日資格標(biāo)準(zhǔn)。目前，上海已開始探索實施“人才積分制”，改變過去的指標(biāo)管理模式。

　　其四，創(chuàng)新人才激勵。一項制度能否發(fā)揮持續(xù)的作用，取決于能否設(shè)計一套相對有效和公平的激勵體制，使個人能感覺到在結(jié)果上的積極和消極變化。這種激勵絕不限于財政獎勵或懲罰，而是源于多重因素，其中個人的內(nèi)在價值觀或與一個社團內(nèi)人們所共享的文化價值觀能夠起到很強的動機作用，這包括：得到升遷、提高威信和獲取個人權(quán)力的機會；對工作場所物質(zhì)條件的要求；本職工作的自豪感、為家庭和其他人所能提供的服務(wù)、愛國主義情結(jié)和宗教情感；社會關(guān)系的舒適與滿意；習(xí)慣行為和態(tài)度的一致性；重大事件的參與感。從這個角度看，人才集聚的財政激勵只是“硬條件”，更重要的是要完善“軟環(huán)境”，這包括人性化的公共服務(wù)、舒適的社會關(guān)系、自我實現(xiàn)的機會、共享的價值觀等。

　　其五，強調(diào)人才“軟著陸”。人才引進有一個“適應(yīng)水土、落地生根、開花結(jié)果”的生長周期，這就離不開一個具有支持性的社會基礎(chǔ)設(shè)施，包括動機、共享信念、社會關(guān)系、文化價值觀等。為此，人才集聚工作更加注重文化和社會關(guān)系方面的吸引力，推動人才融入當(dāng)?shù)氐纳鐣�資本網(wǎng)絡(luò)，更多地憑借經(jīng)濟開放形象、精神文明形象、地域優(yōu)勢形象以及富有活力的體制和政策創(chuàng)新形象來吸引人才，讓人才從內(nèi)心上認(rèn)可并愿意扎根于當(dāng)?shù)�。例如，韓國在2003 年啟動了“外國人生活環(huán)境改善5 年計劃”，在教育、住房、醫(yī)療服務(wù)、移民、交通、生活文化和溝通方面進行全方位的改造。新加坡也在減稅優(yōu)惠、移民家屬福利方面著力優(yōu)化人才環(huán)境。