對(duì)高校放權(quán)要真放，不能明放暗收；放權(quán)要聯(lián)動(dòng)，不能你放我收；放權(quán)要到位到學(xué)校，不能中間截流；放權(quán)不是放責(zé)，放權(quán)的前提還要管住，不能沒有宏觀調(diào)控和監(jiān)管。

　　隨著高等教育進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵階段，長(zhǎng)期困擾高校發(fā)展的體制機(jī)制性障礙，特別是用人機(jī)制的瓶頸性因素進(jìn)一步凸顯。全面推進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，迫切要求進(jìn)一步加快高校人事分配制度改革步伐。深入推進(jìn)新一輪高校人事制度改革不可避免地提上教育綜合改革的日程。如何進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和把握深化改革的緊迫性和規(guī)律性？就此，記者采訪了教育部人事司司長(zhǎng)管培俊。

　　把握新一輪改革的階段性特征

　　問：二十多年來，高校人事制度改革大體經(jīng)過了三個(gè)階段。在您看來，新一輪改革具有哪些新特點(diǎn)，高校改革怎樣攻堅(jiān)克難，告別“單兵突進(jìn)”的境地？

　　答：深化改革是大勢(shì)所趨，勢(shì)在必行，改革也要審時(shí)度勢(shì)，因時(shí)因地，順勢(shì)而為；改革既要有前瞻性，又要實(shí)事求是，穩(wěn)扎穩(wěn)打。當(dāng)前推進(jìn)新一輪高校人事制度改革，既要鞏固擴(kuò)大以往改革成果，也要充分考慮改革的階段性特征，需要決策者和施行者更大的勇氣、更高的智慧。

　　應(yīng)當(dāng)說，適應(yīng)時(shí)代賦予大學(xué)的使命和國(guó)家戰(zhàn)略需要，高校人事制度改革要更加強(qiáng)調(diào)自主性和公共性的平衡。適應(yīng)內(nèi)涵發(fā)展的要求，高校人事制度改革要更加強(qiáng)調(diào)理性和精細(xì)。適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性增強(qiáng)和社會(huì)分工的發(fā)展趨勢(shì)，高校人事制度改革要更加強(qiáng)調(diào)多元開放。而社會(huì)文化多元化、利益博弈增強(qiáng)等情況日趨復(fù)雜，高校人事制度改革需要更加強(qiáng)調(diào)民主性和科學(xué)化。

　　外部體制機(jī)制障礙繞不開、躲不過，深化高校人事制度改革任務(wù)更加艱巨。高校人事制度改革越深入，就越受制于事業(yè)單位人事管理深層次的體制機(jī)制性障礙。一是體制性障礙。高校特別是地方高校用人分配自主權(quán)尚未完全落實(shí)。有的政府部門對(duì)高校人事分配過程管理放權(quán)不夠，計(jì)劃色彩過濃，統(tǒng)得過多、管得過死。一些具有前瞻性的改革措施受到現(xiàn)行體制和政策的制約。二是制度性瓶頸。建立多層次的社會(huì)保障體系是我國(guó)用人制度改革的先決條件。只有在一個(gè)社會(huì)保障體系完善的社會(huì)里, 單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變才有可能真正實(shí)現(xiàn)。如果全社會(huì)統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上就難以建立�？陀^上高校內(nèi)部還存在所謂“體制”內(nèi)外的區(qū)別，體制內(nèi)用人制度僵化，能進(jìn)能出、能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，體制外的用人行為又不規(guī)范，風(fēng)險(xiǎn)較高。此外，現(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響學(xué)校人事制度改革的效果。所以，深化改革勢(shì)在必行，但改革需要統(tǒng)籌聯(lián)動(dòng)，只能采取漸進(jìn)方式推進(jìn)。

　　人事改革和綜合改革同步推進(jìn)

　　問：在當(dāng)前我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期，新一輪高校人事制度改革面臨更高要求，需要解決更加深刻的問題，需要滿足更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、更加精細(xì)的需求。深化高校人事改革有哪些新的思路？

　　答：當(dāng)前，要更加注重統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人事改革和綜合改革的同步推進(jìn)。

　　高校人事改革必定也是教育綜合改革的一部分。深化人事制度改革必須適應(yīng)建立現(xiàn)代大學(xué)制度的要求。人事改革與學(xué)校整體改革，特別是學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的關(guān)系比以往任何時(shí)候都更加密切。高校行政管理還存在政府化傾向，機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能定位、人員配置和管理方式還不完全適應(yīng)服務(wù)教育科研中心工作的要求，行政人員服務(wù)意識(shí)和服務(wù)能力有待提高。這些既是人事改革的背景，也是人事改革的對(duì)象。人事制度改革本身也是綜合改革，既要與內(nèi)部管理體制改革、教學(xué)科研組織方式變革綜合配套，又要與完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度相互適應(yīng)，需要進(jìn)行高屋建瓴的頂層設(shè)計(jì)。脫離建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的軌道，人事改革就失去了方向；離開綜合改革的整體架構(gòu)，人事制度改革“單兵突進(jìn)”，也難免事倍功半，甚至無功折返。

　　要更加注重改革的社會(huì)環(huán)境和制度供給，促進(jìn)國(guó)家宏觀人事改革與高校人事改革的政策協(xié)同和雙向互動(dòng)。一方面，高校人事改革的廣度深度最終取決于國(guó)家宏觀政策所給予的空間。當(dāng)務(wù)之急是加快推進(jìn)國(guó)家宏觀人事管理體制改革步伐，特別是社會(huì)保障制度改革；明確界定政府和高校的職責(zé)權(quán)限，下放高校人事管理自主權(quán)。對(duì)高校放權(quán)要真放，不能明放暗收；放權(quán)要聯(lián)動(dòng)，不能你放我不放，甚至你放我收；放權(quán)要到位到學(xué)校，不能中間截流；放權(quán)不是放責(zé)，放權(quán)的前提還要管住，不能沒有宏觀調(diào)控和監(jiān)管。另一方面，改革的深度和成效也取決于大學(xué)自身的發(fā)育程度和進(jìn)取精神。要充分尊重和鼓勵(lì)學(xué)校改革的首創(chuàng)精神。過去20年，高校人事制度改革是開風(fēng)氣之先的，很多措施具有前瞻性，敢為天下先。高校改革的許多經(jīng)驗(yàn)和進(jìn)展往往來自學(xué)校的首創(chuàng)精神，基層許多好的做法和經(jīng)驗(yàn)，最終上升為國(guó)家政策，推動(dòng)了事業(yè)單位整體改革。

　　在教師分類基礎(chǔ)上推進(jìn)聘用改革

　　問：深化新一輪高校人事制度改革總的目標(biāo)，是建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度的高校人事管理體系。能否具體介紹改革主攻方向？

　　答：深化高校人事制度改革的主攻方向可以概括為這樣幾個(gè)方面：一是大力推進(jìn)干部選拔任用制度改革，二是創(chuàng)設(shè)引才聚才的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，三是推動(dòng)教學(xué)科研組織方式變革，四是改革高校機(jī)構(gòu)編制管理和人力資源配置方式，五是實(shí)施教師分類管理和教職員崗位聘用制，六是完善教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，七是深化職員制度改革，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化職員隊(duì)伍，八是創(chuàng)新高校薪酬分配方式，完善收入分配激勵(lì)機(jī)制。

　　精細(xì)化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢(shì)。用人制度改革的核心，是在教師分類基礎(chǔ)上推進(jìn)聘用制度。探索實(shí)施新的崗位管理辦法，實(shí)行真正意義上的教職員崗位聘用制。要區(qū)別教學(xué)為主型、科研為主型、教學(xué)科研型等不同崗位，實(shí)行分類管理。在精細(xì)化分類基礎(chǔ)上，對(duì)高校人力資源實(shí)行更加理性化的管理。以崗位職責(zé)任務(wù)為核心實(shí)行目標(biāo)管理，以崗位標(biāo)準(zhǔn)為核心遴選評(píng)價(jià)人才，以任務(wù)完成情況為核心實(shí)施收入分配，形成符合高等教育特點(diǎn)的人力資源管理機(jī)制。

　　聘任制是改革的突破口，改革分配制度是關(guān)鍵, 考核是難點(diǎn)。要探索以分類管理為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的教師評(píng)價(jià)機(jī)制。針對(duì)學(xué)校不同類型層次、不同學(xué)科特點(diǎn)、不同崗位職責(zé)要求，分別制定教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，體現(xiàn)不同評(píng)價(jià)內(nèi)容和考核重點(diǎn)。完善教師考核評(píng)價(jià)制度，要充分考慮教師勞動(dòng)連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個(gè)體自主性特點(diǎn)，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評(píng)價(jià)途徑。

　　【評(píng)論】

　　把握高校人事改革張力平衡

　　當(dāng)前，國(guó)家全面深化各項(xiàng)改革、推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，高校人事制度改革面臨新的重大歷史機(jī)遇。隨著政府簡(jiǎn)政放權(quán)的落實(shí)，社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期尚待革除的體制機(jī)制障礙，以及利益固化藩籬的“凍土”，都會(huì)逐漸“撬動(dòng)”、“松動(dòng)”乃至“瓦解”，高校內(nèi)部改革主觀能動(dòng)與外部政策制度環(huán)境優(yōu)化，將形成一種正向合力，進(jìn)一步推進(jìn)高校人事制度向構(gòu)建具有國(guó)際視野的現(xiàn)代大學(xué)管理體系堅(jiān)定邁進(jìn)。

　　加強(qiáng)上下聯(lián)動(dòng) 形成改革合力

　　新一輪改革要加強(qiáng)上下聯(lián)動(dòng)，改變路徑依賴，形成改革合力。

　　政府是推動(dòng)改革的重要力量，前幾輪高校人事改革特點(diǎn)和標(biāo)志性事件無不反映了這一事實(shí)。從80年代中期自下而上的打破“三鐵”（鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資）改革，90年代后期上下互動(dòng)的“長(zhǎng)江學(xué)者計(jì)劃”、“985”計(jì)劃崗位津貼制度創(chuàng)新，到20世紀(jì)頭十年放眼國(guó)際的用人分配機(jī)制與分類管理探索，形成了鮮明的政府推動(dòng)—高校實(shí)施—總結(jié)經(jīng)驗(yàn)—擴(kuò)大效果的改革路徑，政府在高校人事改革中這只“看得見的手”，在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)發(fā)揮了必要和合理的作用。

　　然而，近年來，高校個(gè)性化多樣化的發(fā)展目標(biāo)日益彰顯，不同高校之間出現(xiàn)改革分層化趨勢(shì)，政府統(tǒng)一部署、步調(diào)一致推進(jìn)改革的模式和以自上而下為主的路徑不再適應(yīng)新的形勢(shì)和要求。政府在進(jìn)一步簡(jiǎn)政放權(quán)的同時(shí)，還要大膽放手，轉(zhuǎn)變管理方式，更多地運(yùn)用立法、撥款、規(guī)劃、信息服務(wù)等方式，加強(qiáng)事前政策研究和事中事后監(jiān)管；高校充分發(fā)揮改革主體作用，在政府為高校創(chuàng)設(shè)公平改革環(huán)境中，按照自身的定位和改革目標(biāo)，自主推進(jìn)改革。政府和高校都要克服改革的實(shí)施慣性和路徑依賴，尋求高校改革內(nèi)生動(dòng)力和政府政策導(dǎo)向之間的合力，保持一種有張力的平衡。

　　新一輪改革要加強(qiáng)重點(diǎn)突破，解決瓶頸問題，為高校“松綁”。

　　落實(shí)高校人事自主權(quán)不僅僅是教育部門的事情，還涉及政府其他部門、地方主管部門。特別是在一些重點(diǎn)瓶頸問題上，更需要有關(guān)部門簡(jiǎn)政放權(quán)、轉(zhuǎn)變管理方式、加快改革創(chuàng)新，主要有三個(gè)方面。一是創(chuàng)新高校編制管理，改革政府部門下達(dá)高校編制數(shù)量的計(jì)劃管理模式，實(shí)行人員編制規(guī)模備案制；待條件具備時(shí)，不再使用編制概念，直接實(shí)行符合現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則的、用人雙方法律地位平等的契約制度—崗位聘用制度或勞動(dòng)合同制度，用人規(guī)模總量通過加強(qiáng)預(yù)算管理、規(guī)范經(jīng)費(fèi)使用、高校自我約束機(jī)制等外部監(jiān)管與內(nèi)生杠桿作用進(jìn)行有效控制。二是出臺(tái)養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，打通高校人員與勞動(dòng)力市場(chǎng)的充分雙向流動(dòng)，建立規(guī)范、有序、保障的教職工流動(dòng)退出機(jī)制。三是改革工資總額管理辦法，加強(qiáng)人力成本規(guī)劃與控制，改革完善個(gè)人所得稅制度和征收管理辦法，建立教師工資水平調(diào)查、比較、公布機(jī)制。

　　加強(qiáng)民主協(xié)商 強(qiáng)化公平原則

　　新一輪改革要加強(qiáng)民主協(xié)商，強(qiáng)化公平原則，做到“帕累托改進(jìn)”。

　　高校人事制度改革由政府和高校共同推動(dòng)，實(shí)施者是學(xué)校，教職工是利益主體，改革既要講究規(guī)制，也要重視民主。民主是分層面的。政府部門之間也需要民主協(xié)商機(jī)制，高校主管部門與人事政策主管部門的協(xié)商也有公平與效益問題，要避免強(qiáng)勢(shì)部門“行政資源割據(jù)”和“利益固化樊籬”阻礙改革。學(xué)校內(nèi)部更要強(qiáng)化公平、公正、民主的原則，運(yùn)用科學(xué)的用人、分配、評(píng)價(jià)和激勵(lì)保障機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)每一個(gè)教職工人力資本存量，形成人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在各項(xiàng)改革措施的設(shè)計(jì)、操作中，以結(jié)構(gòu)性調(diào)整為主，盡量避免存量的大幅度調(diào)整，處理好改革、穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系。

　　應(yīng)當(dāng)指出，高校改革雖然獨(dú)樹一幟，但獨(dú)木不成林，要在事業(yè)單位這個(gè)森林體系中形成改革的“生態(tài)效應(yīng)”。高校人事制度改革，要與科技、衛(wèi)生、文化等事業(yè)單位改革相互協(xié)調(diào)，共同推進(jìn)。

　　破解高校教師隊(duì)伍建設(shè)難題

　　深入推進(jìn)高等教育綜合改革，著力破解影響高校教師隊(duì)伍建設(shè)的體制機(jī)制障礙，進(jìn)一步激發(fā)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的生機(jī)活力，是我們當(dāng)前面臨的緊迫任務(wù)。

　　亟待建立高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制

　　師德是社會(huì)道德的重要標(biāo)桿。總的看，高校師德師風(fēng)是好的，但也應(yīng)看到，極少數(shù)教師嚴(yán)重違反師德的情形仍時(shí)有發(fā)生。這些問題雖發(fā)生在極少數(shù)教師身上，但影響極壞，嚴(yán)重?fù)p害了教師隊(duì)伍的整體形象。

　　下一步，我們將按照教育、宣傳、考核、監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)、懲處、保障七大機(jī)制的總體框架，探索建立符合高校自身特點(diǎn)的師德長(zhǎng)效機(jī)制。其中，在考核方面，建設(shè)多層次指標(biāo)體系，建立全方位考評(píng)方式，以學(xué)校為主開展考核。在監(jiān)督方面，完善學(xué)校、教師、家長(zhǎng)、學(xué)生、社會(huì)“五位一體”的師德監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，加大體制外監(jiān)督權(quán)重。在獎(jiǎng)懲方面，將師德考核結(jié)果作為教師資格定期注冊(cè)、履職考核、職務(wù)（職稱）評(píng)審、崗位聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等高層次人才評(píng)選的主要依據(jù)。凡師德考核優(yōu)秀者，才具有參與表彰獎(jiǎng)勵(lì)資格；凡師德考評(píng)不合格者，實(shí)現(xiàn)“一票否決”。

　　加快推進(jìn)教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革

　　近年來，一些高校在教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革方面開展了積極探索，特別是在教師分類管理、考核指標(biāo)體系建立、評(píng)價(jià)機(jī)制創(chuàng)新、強(qiáng)化聘期考核等方面進(jìn)行了有益嘗試，但仍普遍存在重業(yè)務(wù)、輕師德，重科研、輕教學(xué)，重結(jié)果、輕過程，重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重評(píng)價(jià)者、輕評(píng)價(jià)對(duì)象等問題。

　　下一步，我們將在總結(jié)各高校經(jīng)驗(yàn)做法的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持發(fā)展性評(píng)價(jià)的改革方向，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，適時(shí)出臺(tái)高校教師考核評(píng)價(jià)改革指導(dǎo)意見，改革完善高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制。推動(dòng)高校確立發(fā)展性評(píng)價(jià)理念，改變以績(jī)效考核為主的考核制度，把考核評(píng)價(jià)目標(biāo)定位于促進(jìn)教師專業(yè)能力的成長(zhǎng)與持續(xù)發(fā)展上。推動(dòng)高校實(shí)行以發(fā)展性評(píng)價(jià)為主、獎(jiǎng)懲性考核為輔的考核評(píng)價(jià)模式，取長(zhǎng)補(bǔ)短，充分發(fā)揮發(fā)展性評(píng)價(jià)的方向引領(lǐng)作用，有效發(fā)揮獎(jiǎng)懲性考核定量評(píng)價(jià)的約束激勵(lì)作用。推動(dòng)高校將發(fā)展性評(píng)價(jià)貫穿教師的評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)職稱晉升、提高待遇等管理過程的始終，幫助教師不斷完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)職業(yè)道德的提升、個(gè)人知識(shí)素養(yǎng)的提升、教學(xué)科研能力的提高。

　　優(yōu)化青年教師成長(zhǎng)發(fā)展制度環(huán)境

　　高校青年教師是標(biāo)志高等教育事業(yè)發(fā)展最靈敏的晴雨表。目前，全國(guó)高校共有149.69萬專任教師，其中45歲以下青年教師108.5萬人，占72.5%，是高校教師隊(duì)伍的主體。

　　下一步，我們要進(jìn)一步推動(dòng)高校加強(qiáng)青年教師思想政治教育，幫助青年教師樹立和培育社會(huì)主義核心價(jià)值觀，把核心價(jià)值觀的要求變?yōu)槿粘５男袨闇?zhǔn)則，內(nèi)化為自覺奉行的信念理念，進(jìn)而激發(fā)青年教師的職業(yè)追求、敬業(yè)精神和責(zé)任意識(shí)。將研究制訂加強(qiáng)高校青年教師專業(yè)發(fā)展工作的政策文件，推動(dòng)高校建立青年教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)制度，完善青年教師助教制度、職業(yè)導(dǎo)師制度，健全老中青教師傳幫帶機(jī)制，并為青年教師掛職鍛煉、在職研修、社會(huì)實(shí)踐搭建平臺(tái)，促進(jìn)青年教師專業(yè)成長(zhǎng)，提升他們的教育教學(xué)水平。進(jìn)一步推動(dòng)高校優(yōu)化青年教師成長(zhǎng)發(fā)展的制度環(huán)境，探索符合高等教育發(fā)展規(guī)律和青年教師成長(zhǎng)特點(diǎn)的用人機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀青年教師脫穎而出。

 

　　【鏈接】

　　高校人事制度改革脈絡(luò)

　　伴隨著國(guó)家改革開放的進(jìn)程，從上世紀(jì)80年代中期開始，漸進(jìn)式的高校人事制度改革走過了20多年風(fēng)雨歷程。梳理改革的脈絡(luò)和發(fā)展進(jìn)程，大體可分三個(gè)階段。

　　第一階段：上世紀(jì)80年代中期到90年代前期。這一階段改革的重點(diǎn)是政府簡(jiǎn)政放權(quán)，高校自主管理，健全學(xué)校內(nèi)部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現(xiàn)按勞分配原則。改革的策略和路徑是自下而上，發(fā)展到政府部門與高校共同推進(jìn)；由點(diǎn)到面，從少數(shù)學(xué)校、個(gè)別領(lǐng)域的探索發(fā)展到全方位改革，形成了高校人事制度改革第一次高潮。這一階段具有標(biāo)志性意義的是，國(guó)家相繼出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)和推進(jìn)高校內(nèi)部管理改革的指導(dǎo)性文件；教育部陸續(xù)向?qū)W校下放多項(xiàng)人事管理權(quán)限，從具體事務(wù)的過程管理轉(zhuǎn)向目標(biāo)管理；直屬高校內(nèi)部積極探索校院系權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)有效的管理模式，實(shí)行靈活多樣的用人方式，擴(kuò)大校內(nèi)薪酬分配自主權(quán)；上海交大、南京大學(xué)等部屬高校和北京市所屬高校率先推進(jìn)以人事分配改革為重點(diǎn)的高校內(nèi)部管理改革。這一階段改革的主要成效是開始落實(shí)高校人事分配自主權(quán)，推動(dòng)從政府直接管理、高度集中的計(jì)劃管理向政府間接管理、學(xué)校自主管理的轉(zhuǎn)變。

　　第二階段：上世紀(jì)90年代中期之后10年左右時(shí)間。這一階段改革重點(diǎn)是高校用人機(jī)制改革，全面推進(jìn)人力資源配置方式改革，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的深刻轉(zhuǎn)變。這個(gè)階段國(guó)家層面具有標(biāo)志意義的舉措，一是1998年實(shí)施“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”這一革命性的改革舉措，不僅在高校人才引進(jìn)領(lǐng)域具有開創(chuàng)性，而且在“象牙塔”內(nèi)再次起到了解放思想的作用，引領(lǐng)北京大學(xué)、清華大學(xué)創(chuàng)新性地實(shí)施崗位津貼制度，帶動(dòng)了高校人事分配制度改革方面的“多米諾骨牌”效應(yīng)。二是教育部及時(shí)召開全國(guó)高校人事制度改革座談會(huì)，并會(huì)同有關(guān)部門先后發(fā)布兩個(gè)關(guān)于深化高校人事制度改革的指導(dǎo)性文件，有力地促進(jìn)改革在更大的廣度深度上展開。之后，隨著“985工程”、教育振興行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，高校大力推進(jìn)編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革，教育部在武漢大學(xué)、廈門大學(xué)等五所高校部署職員改革試點(diǎn)。高校改革以其前所未有的廣度和深度，引起社會(huì)強(qiáng)烈關(guān)注。

　　第三階段改革自2006年開始至今。這一階段高校人事制度改革強(qiáng)調(diào)完善機(jī)制制度，強(qiáng)調(diào)高校崗位管理與聘用制改革結(jié)合，與轉(zhuǎn)換用人機(jī)制結(jié)合，與高校收入分配制度改革結(jié)合。高校進(jìn)一步實(shí)行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強(qiáng)合同管理，探索多種分配激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。改革校內(nèi)管理體制，推進(jìn)教學(xué)科研基層組織建設(shè)。這個(gè)階段的標(biāo)志性事件，一是浙江大學(xué)等高校率先探索教師分類管理，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)采取相應(yīng)的管理辦法。二是高層次人才計(jì)劃進(jìn)一步發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，面向全球延攬人才，帶動(dòng)了高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、年薪制探索、協(xié)議用工和合同管理等一系列用人機(jī)制改革舉措。