習(xí)近平總書記指出，擇天下英才而用之，關(guān)鍵是要堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律。“黨管人才”是人才工作的根本原則，“兩個規(guī)律”是人才工作的行動指南。要建立一個既發(fā)揮市場配置人才的決定性作用，又發(fā)揮政府宏觀管理職能的人才治理體系。
社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律密不可分。人才成長發(fā)展，離不開外部環(huán)境條件，要有市場驅(qū)動、市場標準和市場激勵；市場發(fā)揮作用也要遵循基本的人才成長法則，不能拔苗助長、“一切向錢看”。當前的國際人才競爭是一個動態(tài)的競爭，真正的高層次人才在全球范圍內(nèi)選擇、定位自身價值。市場經(jīng)濟規(guī)律首先是競爭規(guī)律、供求規(guī)律和價格規(guī)律，與人才成長、發(fā)展和價值實現(xiàn)的要求不謀而合。市場經(jīng)濟條件下，哪里有需求、哪里能發(fā)揮作用、哪里效率高，人才就往哪里流，市場調(diào)節(jié)作用能實現(xiàn)人才資源的有效配置和優(yōu)化組合。人才評價不是僅看學(xué)歷、資歷和證書，而是要看發(fā)揮的作用、創(chuàng)造的價值。改革開放以來，我國的人才發(fā)展體制機制取得長足進步。但是，對照“兩個規(guī)律”的要求，還有很多問題亟待解決：
打破人才流動障礙。當前，不同所有制人才之間壁壘森嚴，體制內(nèi)與體制外、機關(guān)與企事業(yè)單位之間的人才流通機制尚未形成。在許多地方和部門，人才名義上具有流動權(quán)，但實際上往往很難按個人意愿和專長選擇單位和崗位，人才被單位、部門、地方“捆綁”的現(xiàn)象突出。其中，戶口、檔案、住房、福利等體制性障礙，是當前人才流動的最大羈絆，導(dǎo)致人才使用效率偏低。此外，統(tǒng)一的人才市場體系還未形成，區(qū)域人才市場分割嚴重，產(chǎn)業(yè)行業(yè)人才市場發(fā)展薄弱，人才市場不同程度地存在政事不分、體制不順、機制不活的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象表明，要盡快形成符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人才供給機制、價格機制、競爭機制和激勵保障機制。
突破“官本位”掣肘。當前，專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的“官本位”是一個沉重的話題，其背后涉及人才特別是科技人才的地位問題。“教授爭相當處長”的現(xiàn)象表明，科研人才的地位、話語權(quán)和掌握的資源，確實比不上一頂“官帽”；一些科研評獎、項目申報中的“官者通吃”現(xiàn)象，也反映了科研依附行政權(quán)力的現(xiàn)實。這給科技人才帶來嚴重的“逆激勵”問題，“獲取一官半職”成為部分科技人才的目標，“以官職論成敗貴賤”的價值觀念影響深遠。建立公開、公平、公正的人才評價機制，給科技人才合適的社會地位和話語權(quán)，是當前要研究的重要課題。
推動職業(yè)化發(fā)展。教師、工程師、律師、會計師等專業(yè)人才的職業(yè)化、國際化發(fā)展水平不高。制度設(shè)計方面，職業(yè)化意識不強，對專業(yè)技術(shù)人才還是按照傳統(tǒng)干部、身份標簽進行管理，唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份傾向嚴重；在人才評價方面，沒有建立起通用的職業(yè)能力標準，如工程師職稱評定主要基于年資而不是能力，職稱等級沒有充分體現(xiàn)個人專業(yè)化水平，一些專業(yè)技術(shù)人才的社會認可度和職業(yè)地位持續(xù)下降；相關(guān)專業(yè)人才的教育培養(yǎng)沒有緊密對接社會工作實踐，培養(yǎng)出來的大學(xué)畢業(yè)生會寫論文，但不能解決實際問題。人才國際化方面，雖然已開展了一些職業(yè)資格的認證試點，但還沒有建立起權(quán)威、公認、統(tǒng)一的認證程序和體系，沒有形成與國際接軌的人才開發(fā)制度。
社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律密不可分。人才成長發(fā)展，離不開外部環(huán)境條件，要有市場驅(qū)動、市場標準和市場激勵；市場發(fā)揮作用也要遵循基本的人才成長法則，不能拔苗助長、“一切向錢看”。當前的國際人才競爭是一個動態(tài)的競爭，真正的高層次人才在全球范圍內(nèi)選擇、定位自身價值。市場經(jīng)濟規(guī)律首先是競爭規(guī)律、供求規(guī)律和價格規(guī)律，與人才成長、發(fā)展和價值實現(xiàn)的要求不謀而合。市場經(jīng)濟條件下，哪里有需求、哪里能發(fā)揮作用、哪里效率高，人才就往哪里流，市場調(diào)節(jié)作用能實現(xiàn)人才資源的有效配置和優(yōu)化組合。人才評價不是僅看學(xué)歷、資歷和證書，而是要看發(fā)揮的作用、創(chuàng)造的價值。改革開放以來，我國的人才發(fā)展體制機制取得長足進步。但是，對照“兩個規(guī)律”的要求，還有很多問題亟待解決：
打破人才流動障礙。當前，不同所有制人才之間壁壘森嚴，體制內(nèi)與體制外、機關(guān)與企事業(yè)單位之間的人才流通機制尚未形成。在許多地方和部門，人才名義上具有流動權(quán)，但實際上往往很難按個人意愿和專長選擇單位和崗位，人才被單位、部門、地方“捆綁”的現(xiàn)象突出。其中，戶口、檔案、住房、福利等體制性障礙，是當前人才流動的最大羈絆，導(dǎo)致人才使用效率偏低。此外，統(tǒng)一的人才市場體系還未形成，區(qū)域人才市場分割嚴重，產(chǎn)業(yè)行業(yè)人才市場發(fā)展薄弱，人才市場不同程度地存在政事不分、體制不順、機制不活的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象表明，要盡快形成符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人才供給機制、價格機制、競爭機制和激勵保障機制。
突破“官本位”掣肘。當前，專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的“官本位”是一個沉重的話題，其背后涉及人才特別是科技人才的地位問題。“教授爭相當處長”的現(xiàn)象表明，科研人才的地位、話語權(quán)和掌握的資源，確實比不上一頂“官帽”；一些科研評獎、項目申報中的“官者通吃”現(xiàn)象，也反映了科研依附行政權(quán)力的現(xiàn)實。這給科技人才帶來嚴重的“逆激勵”問題，“獲取一官半職”成為部分科技人才的目標，“以官職論成敗貴賤”的價值觀念影響深遠。建立公開、公平、公正的人才評價機制，給科技人才合適的社會地位和話語權(quán)，是當前要研究的重要課題。
推動職業(yè)化發(fā)展。教師、工程師、律師、會計師等專業(yè)人才的職業(yè)化、國際化發(fā)展水平不高。制度設(shè)計方面，職業(yè)化意識不強，對專業(yè)技術(shù)人才還是按照傳統(tǒng)干部、身份標簽進行管理，唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份傾向嚴重；在人才評價方面，沒有建立起通用的職業(yè)能力標準，如工程師職稱評定主要基于年資而不是能力，職稱等級沒有充分體現(xiàn)個人專業(yè)化水平，一些專業(yè)技術(shù)人才的社會認可度和職業(yè)地位持續(xù)下降；相關(guān)專業(yè)人才的教育培養(yǎng)沒有緊密對接社會工作實踐，培養(yǎng)出來的大學(xué)畢業(yè)生會寫論文，但不能解決實際問題。人才國際化方面，雖然已開展了一些職業(yè)資格的認證試點，但還沒有建立起權(quán)威、公認、統(tǒng)一的認證程序和體系，沒有形成與國際接軌的人才開發(fā)制度。
加快政府職能轉(zhuǎn)變。當前，我國的人才開發(fā)基本是政府主導(dǎo)推動實施，沒有充分運用市場機制。在實際工作當中，存在“政府熱、市場冷”，“工程項目熱、宏觀指導(dǎo)少”的問題，人才與經(jīng)濟、教育、科技脫節(jié)的問題。政府應(yīng)該實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型，從人才工作的“前臺”走向“后臺”，注重發(fā)揮社會專業(yè)組織和企業(yè)的力量，政府主要聚焦于方向引導(dǎo)、規(guī)則制定、實施監(jiān)管，解決和彌補“市場失靈”問題。政府的主要作用不是通過行政手段開展人才工作，也不是通過臨時性的措施和政策對少數(shù)人和少數(shù)地區(qū)提供優(yōu)惠，而應(yīng)致力于營造公平競爭的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)和競爭環(huán)境，運用市場機制推動人才發(fā)展。強化市場的主體地位，借助市場力量和價格杠桿評價、使用和激勵人才，使各類人才在市場選擇和平等競爭中優(yōu)勝劣汰，超越自我、提升價值、增長才干，“萬類霜天競自由”，最大限度的激發(fā)人才發(fā)展活力。同時，加強人才立法，建立完備的人才法律法規(guī)體系，形成有利于人才發(fā)展的法制環(huán)境。
原標題 【 遵循“兩個規(guī)律”推動人才發(fā)展 】
中國-博士人才網(wǎng)發(fā)布
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