人才的心被傷透，高校應(yīng)如何挽回？

時(shí)間:2014-08-13來(lái)1源:人民日?qǐng)?bào) 作者:趙婀娜

　　源

　　9年未評(píng)職稱“非升即走”

　　兩位老師未被續(xù)聘引爭(zhēng)議

　　近日，一件事和一個(gè)詞，引發(fā)了公眾尤其是教育領(lǐng)域的熱烈討論。

　　事件緣起于清華大學(xué)外文系兩位教師未被學(xué)校續(xù)聘，因?yàn)閷W(xué)校與教師簽訂的合同中規(guī)定“就職9年未評(píng)職稱的老師必須離職”，今年已到了兩位老師“非升即走”的最后期限。為此，一些學(xué)生聯(lián)名上書，為兩位老師鳴不平。而該事件，也讓“非升即走”這個(gè)高校人事制度的專有名詞成為熱詞。

　　其實(shí)，“非升即走”并非新概念。早在約20年前，清華大學(xué)便規(guī)定，講師在3個(gè)合同期（9年）內(nèi)若沒有升聘到副教授，就要離開當(dāng)前崗位。這就是所謂的“非升即走”（離開學(xué)校）或“非升即轉(zhuǎn)”（轉(zhuǎn)為非教師崗位）。而在這近20年間，包括清華大學(xué)在內(nèi)的多所高校也一直在執(zhí)行著該政策或與之類似的人事制度。

　　為什么實(shí)施多年的“非升即走”突然引發(fā)如此熱烈的討論甚至爭(zhēng)議，這其中又折射出已經(jīng)進(jìn)行了約20年的高校人事制度改革遇到了怎樣的難題與瓶頸，改革的突破口到底在哪里？

　　析

　　人事制度改革鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)可厚非

　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一導(dǎo)致重科研輕教學(xué)

　　據(jù)介紹，“非升即走”的政策源于1940年，美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)和美國(guó)大學(xué)協(xié)會(huì)聯(lián)合提出的 “up—or—out”制度（“非升即走”制）。規(guī)定助理教授在試用期內(nèi)，若無(wú)職位晉升，則必須走人；若達(dá)到評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，則有永久或繼續(xù)任職的資格。

　　上世紀(jì)90年代，我國(guó)一些高校開始嘗試人事制度改革，包括清華、北大在內(nèi)的一批高校推行“非升即走”制度，例如南開大學(xué)曾規(guī)定，除特殊老專家學(xué)者外，九成員工實(shí)行聘任制。首聘期為兩年，考核合格可續(xù)聘4年，6年期滿且歷年考核合格可考慮續(xù)簽長(zhǎng)期合同，未能晉升副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的不能簽長(zhǎng)期合同。

　　“非升即走”旨在通過(guò)制度設(shè)計(jì)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，提升教師水平和高校教師隊(duì)伍質(zhì)量，這本無(wú)可厚非。但這次清華大學(xué)事件之所以引發(fā)了公眾熱議，甚至一些批評(píng)，是因?yàn)榕c“非升即走”相配套的評(píng)價(jià)制度還不完善。浙江大學(xué)在引進(jìn)人才時(shí)也曾規(guī)定，“如果博士一個(gè)聘期期滿仍晉升不了副教授，不再續(xù)聘。”

　　簡(jiǎn)單說(shuō)，只用科研能力一條標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一位老師究竟是不是好老師，有失公允。有專家分析，現(xiàn)行高校的教師評(píng)價(jià)體系中，起決定作用的依然是學(xué)術(shù)論文和科研成果，高校內(nèi)普遍存在“重科研輕教學(xué)”的傾向，對(duì)于那些由于承擔(dān)了較為繁重的教學(xué)任務(wù)、沒有時(shí)間和精力兼顧科研的教師來(lái)說(shuō)，的確不夠公平。

　　對(duì)此，國(guó)家自然科學(xué)基金委主任、浙江大學(xué)原校長(zhǎng)楊衛(wèi)曾指出，“長(zhǎng)期以來(lái)，我們的高校習(xí)慣使用統(tǒng)一的標(biāo)尺來(lái)考評(píng)不同的教師，這種考評(píng)體系和標(biāo)準(zhǔn)較看重?cái)?shù)量，卻沒有很好地體現(xiàn)‘人盡其才’的理念。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)管理，相對(duì)簡(jiǎn)單，但高校發(fā)展到一定階段更應(yīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)性。例如擅長(zhǎng)做基礎(chǔ)研究的，卻不得不以應(yīng)用研究來(lái)滋養(yǎng)業(yè)績(jī)等。而且由于科研工作成績(jī)更容易獲得量化肯定，教學(xué)工作就有意無(wú)意地被邊緣化，原來(lái)所謂的教學(xué)科研兩個(gè)中心演變成一切以科研為中心。”

　　因此，這次爭(zhēng)議事件真正引發(fā)質(zhì)疑的，并非“非升即走”制度本身，而是背后的評(píng)價(jià)體系尚不完善，對(duì)于僅以科研成果“定終身”、定去留的評(píng)價(jià)制度，社會(huì)不滿意，教師們更是有苦難言。

　　解

　　設(shè)純教學(xué)崗位“人盡其才”

　　精細(xì)化分類實(shí)行不同評(píng)價(jià)

　　完善教師考核評(píng)價(jià)制度無(wú)疑是避免這類爭(zhēng)議事件再次發(fā)生的良藥。有專家建議，考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)充分考慮教師勞動(dòng)連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個(gè)體自主性特點(diǎn)，探索多元、開放的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而這一標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)則應(yīng)是教師的“精細(xì)化分類管理”。

　　此次爭(zhēng)議中就有學(xué)者提出，如果老師科研能力一般、但教學(xué)水平很高，可否為其專設(shè)一種教學(xué)崗，從而做到人盡其能，也使得剛性的“非升即走”變?yōu)槿嵝缘?ldquo;非升即轉(zhuǎn)”？這其實(shí)已經(jīng)是近些年高校人事制度改革的重要方向——在教師分類基礎(chǔ)上推進(jìn)聘用制度。

　　“精細(xì)化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢(shì)。用人制度改革的核心，是在教師分類基礎(chǔ)上推進(jìn)聘用制度。”教育部人事司原司長(zhǎng)管培俊曾指出，“要區(qū)別教學(xué)為主型、科研為主型、教學(xué)科研型等不同崗位，在精細(xì)化分類基礎(chǔ)上，對(duì)高校人力資源實(shí)行更加理性科學(xué)的管理。”

　　據(jù)了解，諸如牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)等世界名校都采用了類似的人事管理體制。牛津大學(xué)的師資結(jié)構(gòu)大致分為三類：學(xué)術(shù)性崗位、研發(fā)類崗位、行政管理的職員崗位。美國(guó)的情況大致類似，對(duì)于不同的崗位，均有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　浙江大學(xué)已經(jīng)在2010年前后開始探索，將現(xiàn)有教師崗位分為教學(xué)科研并重崗、教學(xué)為主崗、研究為主崗、社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣崗以及團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗等不同類型的崗位，為教師提供不同的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)與通道，實(shí)行不同的考核評(píng)價(jià)方式。

　　根據(jù)浙江大學(xué)規(guī)劃，將有約2/3的教師進(jìn)入教學(xué)科研并重崗，這些教師在完成規(guī)定數(shù)量課程教學(xué)工作的基礎(chǔ)上開展高水平科研工作，設(shè)置了約為教師總數(shù)5%左右的教學(xué)為主崗，只針對(duì)基礎(chǔ)課、大類課程等，要求年教學(xué)時(shí)數(shù)達(dá)到280以上。同時(shí)，還將安排現(xiàn)有師資力量的20%—30%從事社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣，或進(jìn)入各類創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，成為團(tuán)隊(duì)教學(xué)或科研崗成員。

　　可見，“非升即走”爭(zhēng)議的癥結(jié)還是高校人才精細(xì)化管理的問(wèn)題。正如楊衛(wèi)介紹，通過(guò)“分類引導(dǎo)、科學(xué)評(píng)估、動(dòng)態(tài)調(diào)整”，積極引導(dǎo)和激勵(lì)教師圍繞學(xué)�？傮w發(fā)展要求，根據(jù)自身特長(zhǎng)，合理定位，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和努力方向，從而做到“人盡其才、才盡其用”。

　　延

　　香港部分高校

　　用“講師體系”平衡科研與教學(xué)

　　香港的大學(xué)教師聘任制度同樣包括“非升即走”，但為規(guī)避其中的不合理因素，部分大學(xué)采取了“講師體系”、減小政策覆蓋等措施以做到保證教學(xué)質(zhì)量，尊重個(gè)人選擇。

　　建立純教學(xué)的講師體系，給教師更多選擇

　　在香港大學(xué)和香港中文大學(xué)，老師可以選擇進(jìn)行純教學(xué)工作。他們不受“非升即走”制度的影響，不要求進(jìn)行任何科學(xué)研究活動(dòng)。這樣的老師在香港大學(xué)被稱作“講師”。香港大學(xué)發(fā)言人表示，這些教師的工作范圍不包括指導(dǎo)研究生，晉升階梯也與“教授職級(jí)”體系的老師不同。

　　香港大學(xué)的“講師體系”分為助理講師、講師、高級(jí)講師以及首席講師。這些老師一般擔(dān)任的是基礎(chǔ)教學(xué)的工作。這類老師的數(shù)量并不多，以香港大學(xué)理學(xué)院為例，教授職級(jí)體系人數(shù)達(dá)到129人，而講師體系人數(shù)為20人。除此之外，“講師體系”內(nèi)的教師并不適用終身聘用制，而是采用合約形式聘用，合約年限則依據(jù)個(gè)人愿望或者學(xué)院規(guī)劃而定。

　　“講師”在香港高校中并不占主流，但其存在彰顯了教師任聘制度的包容，給予老師更多選擇。這不僅可以保證教學(xué)質(zhì)量，更是對(duì)個(gè)人選擇的尊重。

　　減小“非升即走”政策覆蓋面，增加老師自由度

　　與內(nèi)地大學(xué)相似，香港的大學(xué)也要求老師教研并重，不可偏廢。香港版的“非升即走”只存在于大學(xué)的“教授職級(jí)體系”，但其覆蓋面比內(nèi)地更小。

　　以香港大學(xué)的“教授職級(jí)體系”為例，這一體系共有3個(gè)級(jí)別，包括助理教授、副教授及教授。入職6年內(nèi)，助理教授如果升職至副教授級(jí)便能獲得“終身任聘”，如未能通過(guò)升職要求，便要離開。

　　內(nèi)地的“非升即走”則涉及講師及副教授，而香港大學(xué)的“非升即走”只會(huì)影響到助理教授，對(duì)應(yīng)內(nèi)地的講師。除此之外，副教授級(jí)別及其以上就可獲得“終身任聘制”，減少了硬性要求，給予老師更多教研自由。

　　香港大學(xué)首席副校長(zhǎng)錢大康教授也表示，“終身任聘制能保障教授自由地進(jìn)行學(xué)術(shù)探索。”