建設(shè)創(chuàng)新型國家，人才是關(guān)鍵。擁有一大批創(chuàng)新型青年人才，是國家創(chuàng)新活力之所在，也是科技發(fā)展希望之所在。在不久前舉行的兩院院士大會上，習(xí)近平總書記希望廣大院士肩負起培養(yǎng)青年科技人才的責(zé)任，甘為人梯，言傳身教，慧眼識才，不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、舉薦人才，為拔尖創(chuàng)新人才脫穎而出鋪路搭橋。本報今起開設(shè)專欄，約請部分兩院院士代表，就如何培養(yǎng)造就一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新型科技人才隊伍發(fā)表見解。

　　中國科學(xué)院院士楊衛(wèi)曾擔(dān)任浙江大學(xué)校長7年，去年履新國家自然科學(xué)基金委主任。他在教育和科研領(lǐng)域的長期管理實踐中，一直在關(guān)注和研究人才評價體系對人才成長的意義。日前，記者就此采訪了他。

　　記者：近年來，學(xué)界要求改革人才評價機制的呼聲強烈，但在具體做法上始終存在爭議，對此你怎么看？

　　楊衛(wèi)：關(guān)于人才評價體系的爭論，不只在中國科學(xué)界，在世界范圍內(nèi)也是備受關(guān)注的問題。我認為，目前在人才評價方面存在四個難點：一是主觀評價與客觀評價的交纏。選取多位專家評議一個人才屬于主觀評價，而依據(jù)客觀數(shù)據(jù)和資料評議屬于客觀評價，單獨依靠哪種方式都會影響評價的準確性。二是定性評價與定量評價的交織，這個比較容易理解。三是專業(yè)評價和綜合評價的交聯(lián)。在一個學(xué)科內(nèi)，行業(yè)專家可以給出一個人才的專業(yè)評價，但當兩個不同學(xué)科的人才放在一起比較時，就需要綜合性的總體評價，這二者有所不同。四是水平和績效的交叉。比如說一個人才的學(xué)術(shù)水平很高，但他做出多少成績、研發(fā)多少成果這類績效也許短期內(nèi)無法顯現(xiàn)。在人才評價中經(jīng)常會遇到這樣的矛盾。

　　記者：在量化為主的現(xiàn)行評價體系下，有人提議借鑒歐美學(xué)界通行的同行專家評議制度，你認為現(xiàn)階段可行嗎？

　　楊衛(wèi)：同行專家評議制度是國際上普遍認同的一種人才評價體系。在學(xué)科內(nèi)選取足夠數(shù)量的高水平同行專家，在充分全面地了解所評價對象的教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面信息的基礎(chǔ)上，給出專業(yè)的判斷，可以說是主觀與客觀的結(jié)合，但是偏向主觀。這種多人評價的平均結(jié)果可能更接近實際情況，但需要注意的是，這種評價也需要被評估者提供詳盡、全面的客觀材料來供同行專家了解。據(jù)我所知，在國外比較好的高校中，一個人才想申請教授，準備材料需要很長時間，評判過程也常用到將近一年的時間。

　　這個制度主要依賴于高水平專家的評議。我國在“杰青”一類的人才計劃評選中已經(jīng)有了成功的實踐。但是，目前在中國全面推行這個制度存在一定的困難，可能還需要科學(xué)共同體的進一步發(fā)育。

　　記者：你認為具體有哪些矛盾和困難？

　　楊衛(wèi)：一是中國的科技起步較晚，目前還處在學(xué)術(shù)發(fā)展的階段，雖然做學(xué)術(shù)研究的人越來越多，但相對來講，高水平的專家仍然比較稀缺。這種“稀缺”和“需要被評價的人數(shù)眾多”是一對明顯的矛盾。二是專業(yè)評價和跨專業(yè)評價的矛盾。在跨專業(yè)評價面前，如何平衡不同學(xué)科專家在主觀評議上的影響，來保證各學(xué)科的公平，是一個制度設(shè)計難題。三是如何選擇專家。專家之間有沒有利益沖突？專家與申請者之間有沒有特殊關(guān)系？某些較強勢的專家會不會影響他人的觀點？這些問題都需要仔細考慮。

　　為了宏觀調(diào)控，人才管理部門往往會試圖選擇一種適用于所有人的、相對客觀地將學(xué)者貢獻定量評估出來的方法，并使得評估結(jié)果對管理層和大眾輿論更具有說服力。這種評價體系作為調(diào)控人才的一種手段，如果能和主觀評價相結(jié)合、相輔助，則不乏益處，但若有幾個難點沒有把握好，比如評價體系的可移植性、可演進性、區(qū)間調(diào)控性和非主導(dǎo)原則，就可能引得學(xué)風(fēng)和學(xué)術(shù)生態(tài)偏離方向。

　　記者：在你看來，怎樣才算是一個好的人才評價體系？

　　楊衛(wèi)：我認為人才評價體系的設(shè)計應(yīng)適度超前，才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。隨著時代發(fā)展，它應(yīng)當不斷演進，不能被條條框框束縛住。

　　首先，人才評價制度要適應(yīng)各個單位的實際，堅持實事求是�，F(xiàn)在某些科研單位在設(shè)立評價標準時喜歡效仿他人，這里一定要注意“可移植性”，因為剛起步的科研單位與高水平的科研單位，在人才評估上的側(cè)重點肯定是不同的。其次，評價體系不能長期不變，要有制度保證它不斷演進。隨著科研水平提高，對于人才的要求也要從數(shù)量向質(zhì)量轉(zhuǎn)變，不能簡單以SCI作為依據(jù)，而應(yīng)有更加精細化的更高水平的要求，這樣才能引導(dǎo)人才往上走。再次，對于評價體系要有一個尺度的把握。如果政策主導(dǎo)性太強，就容易過度；量化指標做得太細，就容易讓學(xué)者不自覺地被評價體系所綁架，所以，政策應(yīng)具有拉動性和引導(dǎo)性。最后，學(xué)科和學(xué)術(shù)貢獻都是具有差異性的。例如文科與理科之間，就在科研成果、項目經(jīng)費等各個方面存在極大不同，二者不能用同一個評價體系來考評，否則文科將大大吃虧。即使是從事理科的，做基礎(chǔ)研究和做工程、轉(zhuǎn)化等，其學(xué)術(shù)貢獻和科研績效也是無法統(tǒng)一類比的。所以說，分類評價管理十分必要。

　　此外，參照國際上的經(jīng)驗，一個學(xué)者在剛剛起步、工作5～10年、10～15年三個階段，或者說是從將才成長為帥才的不同發(fā)展階段，評價的標準和著眼點是不同的，應(yīng)分別側(cè)重個人學(xué)術(shù)能力、影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。我國的評價體系仍普遍側(cè)重學(xué)術(shù)能力考評，目前正處于上行過程，需要摸著石頭過河，發(fā)展動態(tài)的評價體系。