一般來說，剛畢業(yè)的博士是不具有完全的獨立工作能力的。一方面能夠比較獨立地完成一些研究工作，另一方面還需要導(dǎo)師提供方向上的指導(dǎo)，提供研究經(jīng)費和科研環(huán)境的支持。這是為什么需要博士后制度的原因。直接拿到永久職位并不是一件好事，不少人就這樣廢了。同時，人才不流動，對科研是件很壞的事。
有這么多永久職位給新博士，說明中國的科研處于擴張期，是人才的賣方市場。既然有需求，就很難勸說新博士選擇做博士后，而不去接受一個水平差點兒但穩(wěn)定的永久職位。我一個學(xué)生剛?cè)チ四炒髮W(xué)當(dāng)講師，學(xué)校要求他們?nèi)プ鲈诼毜牟┦亢蠡蛘叱鰢Ｎ蚁脒@個學(xué)校一點也不糊涂啊，先把人穩(wěn)住，再去補課。
去國外的博士后就更難勸，科研水平先不講，工資高幾倍，而且過幾年回來可以申請各式的引進人才，明顯是快車道，誰還愿意在國內(nèi)做博士后？
好象記得中科院白春禮院長還是副院長、負責(zé)百人計劃的時候說過一句，要“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”。待遇是放在最后的，無論如何，我們現(xiàn)在還沒辦法跟歐美比待遇�？壳皟蓷l，我們也留住了不少優(yōu)秀人才（我們中心規(guī)定必須先做博士后才能成為正式職工）。吸引國外博士后，待遇就很關(guān)鍵。
用人制度也是吸引優(yōu)秀外籍博士后的一個障礙。在國外做博士后的話，有可能拿到tenure-track，中國的教授好象大家自己都是要簽合同的吧？反正我是沒搞明白我算不算終身職位。
國內(nèi)粒子物理同行在籌建教育部協(xié)同中心和中科院卓越中心的過程中，反復(fù)討論了當(dāng)前體制存在的突出問題，考慮如何利用這兩個中心的政策自由度，率先突破這些制約。在人才培養(yǎng)上，大家認為最突出的問題是青年人才的評價體系問題和博士后待遇問題。評價體系的問題，最終需要回歸到由小同行專家按學(xué)術(shù)水平來評價，而不是各種頭銜和數(shù)字指標(biāo)。這需要各級管理部門把每評價一個人都當(dāng)成一件大事，從粗放式管理向精細化管理轉(zhuǎn)變。卓越中心去年由領(lǐng)域內(nèi)的小同行專家組（有一半是外聘的）評選了拔尖人才和優(yōu)秀人才，希望各成員單位考核、提職時能參考。這也可以解決一部分土博士后和引進人才的不平等問題。
在博士后問題上，怎么留住去國外的博士后、怎么吸引外籍博士后、怎么讓優(yōu)秀博士選擇在高水平的地方做博士后而不選擇一個平庸但穩(wěn)定的職位，關(guān)鍵還是待遇要高，拉開差距。
一說到收入拉開差距就會引起很多人的反感。一面是經(jīng)濟社會發(fā)展水平的現(xiàn)狀，一面是跨越式發(fā)展，追趕世界先進水平的雄心。在全球化人才流動的環(huán)境下，前者決定了平均收入水平不可能高，后者決定了高端收入水平會向國際看齊。兩者構(gòu)成張力。無論什么樣的制度設(shè)計，都避免不了這種張力撕扯下的痛疼�，F(xiàn)階段不應(yīng)追求收入差距的縮小，而應(yīng)致力于實現(xiàn)機會的平等、程序上的公正透明。
因此這兩個中心聯(lián)合設(shè)立了“趙忠堯研究獎金”，用于招收國際一流的博士后研究人員。各成員單位自行負責(zé)招收和進行日常管理，但統(tǒng)一評選。入選者稱為“趙忠堯博士后”（Chung-YaoChaoFellow），在其工作單位工資收入外，個人每年可獲得8萬元人民幣獎金收入。對我們所來說，入選博士后的收入約為每年20萬元，約合3.2萬美元。這跟國外水平還是有一定差距（估計4-6萬美元），加上永久職位說不清楚，因此吸引“一流”博士后大概還是不夠，但應(yīng)該可以解決很多問題。
20萬元/年的收入高于絕大部分的副教授、副研究員，實際上是收入倒掛了，卻是短期內(nèi)解決問題的最好途徑。
博士后做為一個臨時職位，不能象學(xué)生那樣管理，工資也不應(yīng)該納入職工或?qū)W生的收入體系，而應(yīng)該由項目和科研經(jīng)費支持。我們有一個美國合作者，曾經(jīng)同時收了20多個博士后，光是支持博士后的項目經(jīng)費支出每年就有一百多萬美元。而我們一個面上基金，按勞務(wù)費比例，只能支持一個博士后一年的工資。從長遠看，也許將支付博士后和學(xué)生的經(jīng)費從勞務(wù)費中獨立出來（或者換個名字），加大支持力度，才是使博士后制度真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
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