■中國人才研究會副會長沈榮華認為，如果順利推進“20條”，可有力提高人才評價針對性和有效性

　　■上海社科院政治與公共管理研究所研究員汪懌認為，科技成果市場化定價機制可能產(chǎn)生“乘數(shù)效應”

　　如何證明人才是人才？中國人才研究會副會長、上海市公共行政與人力資源研究所名譽所長沈榮華表示，人才評價是個世界難題，國內(nèi)的人才評價體系弊病諸多；新出臺的《深化人才工作體制機制改革促進人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的實施意見》，也即上海人才新政“20條”，有望引導形成新的人才評價導向。

　　沈榮華：改變“評上的用不上，用上的評不上”

　　滬上某高校前幾年引進一位中央“人才”教授，請他擔綱組建一所行業(yè)智囊機構(gòu)�，F(xiàn)在，機構(gòu)已經(jīng)順利建成，和企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化合作也有了起色，但身兼多個角色的“海歸”教授卻有點迷茫：“新機構(gòu)組建從零開始，我投入的個人精力和行業(yè)資源不可謂不多，但這塊工作和考核指標搭不上邊——業(yè)績考核更重要的還是看論文、項目。寫論文、爭項目、建智囊，樣樣不能放松，等于同時做三份工，累。”

　　這顯然不是一個人的困惑。

　　沈榮華認為，當下國內(nèi)的人才評價體系存在導向偏差，過于強調(diào)論文、課題、獲獎、專利等顯性指標，忽視人才的實際貢獻和實際解決問題的能力；高校和科研院所的科技人才把主要精力用來發(fā)表論文、申報課題、獲取獎項、爭取經(jīng)費上，不愿從事滿足市場需求、具有產(chǎn)業(yè)前景的研究工作。再者，人才評價標準單一，不管是基礎研究類還是應用技術類人才，只用學歷、資歷、論文、外語和計算機水平等標準量化衡量，沒有分層、分類的科學評價體系，經(jīng)常出現(xiàn)“評上的用不上，用上的評不上”現(xiàn)象。此外，人才評價方式主要依賴政府行政命令，對專業(yè)技術人才的職稱評定還在沿用計劃經(jīng)濟時代的思維，沒有企業(yè)主體、社會組織和市場認可的多元評價機制，往往是“評人的不用人，用人的不參評”。

　　基于此，沈榮華認為“20條”提出的改革舉措很有針對性：建立以能力、業(yè)績、貢獻為主要標準的人才評價導向；完善基礎研究人才、應用開發(fā)人才、科技成果轉(zhuǎn)化人才的分類評價體系；對回國工作、符合條件的海外高層次留學人才，在科技創(chuàng)新工作中業(yè)績成就突出、成果顯著的優(yōu)秀中青年工程技術人員等開辟高級職稱評審綠色通道；改革國有企業(yè)技術人員主要依靠職務提升的單一晉升模式，拓寬技術條線晉升渠道等改革舉措，“如果順利推進，可以有力提高人才評價的針對性和有效性。”

　　汪懌：“名”“利”兩頭掣肘都要破解

　　上海社科院政治與公共管理研究所研究員汪懌表示，沒有“對路”的評價體系和科學的激勵機制，導致許多科研人才對產(chǎn)業(yè)化研究和成果轉(zhuǎn)化工作興趣不高。

　　“名”“利”兩頭的掣肘，都有待破解。

　　2012年8月，武漢借鑒美國硅谷和我國臺灣地區(qū)的經(jīng)驗，出臺了有“黃金十條”之稱的《促進東湖國家自主創(chuàng)新示范區(qū)科技成果轉(zhuǎn)化體制機制創(chuàng)新若干意見》，按照“實惠歸個人、榮譽歸單位、利益歸社會”的原則，規(guī)定研發(fā)團隊所得轉(zhuǎn)化收益不得低于70%，最高可達99%。如果是作價入股形成的股權，高校院所僅以榮譽權參股5%，其余95%歸研發(fā)團隊。研發(fā)團隊內(nèi)部的收益分配方案，則完全由團隊負責人與成員商定。

　　湖北省科技廳的數(shù)據(jù)顯示，新政實施之前，各高校院所歷年累計創(chuàng)辦企業(yè)429家，而2014年全年就新創(chuàng)辦企業(yè)243家，轉(zhuǎn)化科研成果853項。調(diào)整利益分配機制所發(fā)揮的激勵作用，被認為是提升高校院所科技成果轉(zhuǎn)化水平的重要因素。

　　參與了上海人才新政“20條”調(diào)研工作的汪懌介紹，上海調(diào)研組曾前往北京、深圳等地考研，在借鑒吸收各地經(jīng)驗的基礎上，制定出改革科研成果轉(zhuǎn)化制度、加大科研人員股權激勵等措施。

　　《實施意見》提出，盡快將財政資金支持形成的，不涉及國防、國家安全、國家利益和重大社會公共利益的科技成果的使用權、處置權、收益權，下放給高校、科研院所。高校、科研院所可以簽訂協(xié)議的方式，進一步將其授予研發(fā)團隊�？萍汲晒�轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化所得收益留歸單位，納入單位預算，不再上繳國庫。

　　引入科技成果市場化定價機制，高校、科研院所與研發(fā)團隊可自主選擇評估定價或協(xié)議定價方式。科技成果轉(zhuǎn)化所得收益，研發(fā)團隊所得不低于70%。研發(fā)團隊收益具體分配方案，由團隊負責人與團隊成員協(xié)商確定。

　　“過去，科技成果轉(zhuǎn)化收益涉及到國有資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓問題，成果處置權的管理非常嚴格，收益分配手續(xù)繁瑣，研發(fā)團隊獲益比例也低。”汪懌認為，收益分配手續(xù)的簡化和科研團隊獲益比例的提升，可能產(chǎn)生具備“乘數(shù)效應”的激勵作用，比如，有了利益保障，會有更多科研人員專項成果轉(zhuǎn)化研究；收益交由團隊分配，有利于創(chuàng)新團隊的建設管理。