當前，各地都將高層次人才視為最稀缺的戰(zhàn)略資源，紛紛出臺資金補貼、住房配套、稅收減免等各類優(yōu)惠政策吸引招攬人才，而對于存量高層次人才業(yè)績評估考核卻失之于寬、失之于軟，存在走過場之嫌。由此也帶來人才項目實施不到位、項目流失等問題，造成政府財政資金的浪費。因此筆者認為，對于高層次人才也應(yīng)實施差異化設(shè)置、常態(tài)化考核，發(fā)揮考核指揮棒作用，不斷提升項目質(zhì)態(tài)和人才貢獻率。
差異化設(shè)置指標。根據(jù)不同層次、不同類別人才的特性，構(gòu)建以人才引進以來產(chǎn)生的技術(shù)成果、稅收貢獻、就業(yè)人數(shù)、社會效益等關(guān)鍵指標為主，品德、知識、能力等要素指標為輔的綜合評估指標體系，形成個人實績綜合評價檔案，供政府相關(guān)部門對人才引進效果進行準確評估。
常態(tài)化跟蹤考核。要加大對高層次人才項目的跟蹤考核頻率，定期組織相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜壹尤耄闪⑷瞬彭椖靠己私M，通過實地查看項目現(xiàn)場、與企業(yè)負責人或人才交談等形式，更直觀、準確、及時地掌握項目進展情況，并采取相應(yīng)措施。
剛性化結(jié)果運用。完善高層次人才動態(tài)管理機制，即對高層次人才的管理必須做到有進有出，優(yōu)強汰弱，不斷更新。定期考核其學(xué)術(shù)技術(shù)發(fā)展情況，履行崗位職責情況或重大項目課題和任務(wù)完成情況，對作用發(fā)揮不明顯的人才，可由地區(qū)人才部門及用人單位提出申請，經(jīng)核實認定的取消相關(guān)扶持政策。（作者單位：浙江杭州市富陽區(qū)委組織部人才辦）
中國-博士人才網(wǎng)發(fā)布
聲明提示：凡本網(wǎng)注明“來源：XXX”的文/圖等稿件，本網(wǎng)轉(zhuǎn)載出于傳遞更多信息及方便產(chǎn)業(yè)探討之目的，并不意味著本站贊同其觀點或證實其內(nèi)容的真實性，文章內(nèi)容僅供參考。
