近些年，各地越來(lái)越重視人才工作，普遍把其納入年度績(jī)效考核體系，但現(xiàn)行的人才工作考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是人才工作領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)向各績(jī)效考核單位下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，人才考核的主觀性、隨意性較大，定性評(píng)價(jià)多、定量分析少，硬性指標(biāo)過(guò)于綜合籠統(tǒng)、軟性指標(biāo)難以量化明確，而對(duì)不同職能部門(mén)又缺乏嚴(yán)格細(xì)化的考核指標(biāo)，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，需在指標(biāo)量化、方法創(chuàng)新、結(jié)果運(yùn)用等方面多多著力。
完善指標(biāo)體系。根據(jù)部門(mén)和地方的職能分工、重點(diǎn)工作以及考核對(duì)象的崗位職責(zé)、階段任務(wù)等，出臺(tái)《人才工作目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則》，并設(shè)定人才工作績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)維度。同時(shí)，根據(jù)權(quán)重對(duì)比，將考評(píng)指標(biāo)分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，硬性指標(biāo)考核人才工作實(shí)績(jī)實(shí)效，軟件指標(biāo)反映社會(huì)公眾對(duì)人才工作成效的總體評(píng)價(jià)。
創(chuàng)新考評(píng)方法。人才工作考核評(píng)價(jià)方法應(yīng)遵照以用為本、客觀公正的原則，堅(jiān)持日常考核與年度考核相結(jié)合，將對(duì)日常工作的督促檢查，納入全年考核之列。同時(shí)，積極探索群眾測(cè)評(píng)或第三方評(píng)議與組織考核相結(jié)合的模式，在與人才工作關(guān)聯(lián)度較高的人群中廣泛開(kāi)展?jié)M意度測(cè)評(píng)，以確定軟性指標(biāo)考核結(jié)果。
堅(jiān)持結(jié)果運(yùn)用。將考評(píng)結(jié)果付諸到對(duì)考核對(duì)象實(shí)施獎(jiǎng)懲的過(guò)程中去，甚至與干部的任免升降結(jié)合起來(lái)，綜合考評(píng)等次為優(yōu)秀的，給予單位表彰獎(jiǎng)勵(lì)并在干部提拔使用時(shí)重點(diǎn)考慮，綜合考評(píng)位列較差的，則要積極予以批評(píng)督促，力求工作改進(jìn)提升。（作者單位：湖北武漢黃陂區(qū)委組織部）
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