這些天，網(wǎng)上、微信朋友圈里關(guān)于國家科學(xué)技術(shù)獎的信息源源不斷�？吹揭慌灾鲃�(chuàng)新成果達到國際先進水平，作為一名基層科研工作者，確實深受鼓舞。
然而，回到現(xiàn)實的基層科研單位中，卻有揮之不去的煩惱困擾著科研工作者。
目前，很多基層科研工作者都有這樣的感受，實實在在用在實驗室和田間一線工作的時間越來越少。作為學(xué)術(shù)帶頭人，要想在實驗室跟研究生、助手討論課題進展和試驗方案，現(xiàn)在變得更不容易，一個星期能有2至3天進實驗室就不錯了。
科研工作者的時間都去哪兒了？申請項目、年度檢查、財務(wù)審計、結(jié)題驗收、申報成果、職稱考評……都要投入大量的精力，以至于很多人都疲于應(yīng)付，他們幾乎都成了財務(wù)審計專家、報獎專家和人才管理專家。
前些年，有關(guān)部門曾做過統(tǒng)計，科研人員一年可從44個渠道申請項目，科研項目既分散又重復(fù)。雖然國家和省里項目管理是按照5年計劃規(guī)劃的，可是為了得到足夠的科研經(jīng)費，申請者年年都得寫標書，把大量時間耗費于找項目。其實，這個過程中項目管理部門也很辛苦。
現(xiàn)實情況往往是，項目好不容易申請到手了，一年過去了，三年的項目還得留下一年準備總結(jié)驗收，只有一年時間能夠安心做項目，中間還得有檢查。項目完成驗收，科研人員馬上就得報成果。項目剛完成，成果未推廣應(yīng)用，效益從哪里來？3至5年就能出一項大成果嗎？
可是，上面有人才考核評聘的“指揮棒”�？蒲腥藛T職稱晉升評審時，每上升一個臺階，都得需要任現(xiàn)職以來或5年以內(nèi)的新論文、新專利、新成果、新榮譽做支撐。就算晉升了教授或研究員，還得需要更好的成果排名和更多的榮譽稱號來傍身，否則隨時就有被淘汰的風險。所以，科研人員也只好“急功近利”，而且還得像推銷員一樣推銷自己的“階段性”研究成果，哪能靜下心來深入搞研究？
更要命的是，很多地方在晉升評審和申報榮譽稱號時，都要求必須是成果的“第一完成人”或者前幾名。而一個科研成果往往是一個大團隊多年的積累，這樣的考核晉升標準往往就搞得大家為了“誰第一”鬧矛盾，團隊人心浮躁，凝聚力下降。
在基層科研院所人才招聘上也存在這種硬性的“框框”，比如設(shè)崗就必須以“博士”為門檻，否則沒有編制。哪怕是一個最基礎(chǔ)的輔助崗都必須要有博士學(xué)位，真的只有博士才能勝任這些崗位？其實不盡然。
現(xiàn)在基層科研院所的科研條件、經(jīng)費和人才配置等方面都遠遠優(yōu)于過往，科研成果數(shù)量也增長很快，但能在生產(chǎn)上真正應(yīng)用的成果比例卻并不高。科研人員不能靜下心來做科研可能是原因之一。
其實，有些大科學(xué)家，一輩子靜下心就只做一項研究，出的成果都是大成果。但是，這樣的領(lǐng)軍人才太少了。在如今的評價體系的“框框”下，產(chǎn)生這樣的專家絕非易事。
人才無疑是科技創(chuàng)新的核心因素。人才評價過于“格式化”，如何能激發(fā)出科研工作者的創(chuàng)新精神？
“要加快改革科研項目管理機制，簡政放權(quán)，讓科技人員把更多精力用到研究上。要加快改革科研評價機制和人才評價機制，不唯項目、論文、成果論英雄，要更加注重團隊人才成長機制建設(shè)，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出、一展身手。”國家的最新政策導(dǎo)向已經(jīng)讓我們看到希望。
作為來自基層的政協(xié)委員和科研人員，我建議建立因地制宜的人才考核評價體系，在人才引進、使用和評價的政策上，需要給基層單位一定的自主權(quán)，財政預(yù)算里面設(shè)立人才專項經(jīng)費，用于自主引進人才專項支出。同時，科研人員自身也要樹立更高的科學(xué)精神，不要專注于經(jīng)營各種獎項和榮譽稱號。（吉林省政協(xié)委員 李啟云）
然而，回到現(xiàn)實的基層科研單位中，卻有揮之不去的煩惱困擾著科研工作者。
目前，很多基層科研工作者都有這樣的感受，實實在在用在實驗室和田間一線工作的時間越來越少。作為學(xué)術(shù)帶頭人，要想在實驗室跟研究生、助手討論課題進展和試驗方案，現(xiàn)在變得更不容易，一個星期能有2至3天進實驗室就不錯了。
科研工作者的時間都去哪兒了？申請項目、年度檢查、財務(wù)審計、結(jié)題驗收、申報成果、職稱考評……都要投入大量的精力，以至于很多人都疲于應(yīng)付，他們幾乎都成了財務(wù)審計專家、報獎專家和人才管理專家。
前些年，有關(guān)部門曾做過統(tǒng)計，科研人員一年可從44個渠道申請項目，科研項目既分散又重復(fù)。雖然國家和省里項目管理是按照5年計劃規(guī)劃的，可是為了得到足夠的科研經(jīng)費，申請者年年都得寫標書，把大量時間耗費于找項目。其實，這個過程中項目管理部門也很辛苦。
現(xiàn)實情況往往是，項目好不容易申請到手了，一年過去了，三年的項目還得留下一年準備總結(jié)驗收，只有一年時間能夠安心做項目，中間還得有檢查。項目完成驗收，科研人員馬上就得報成果。項目剛完成，成果未推廣應(yīng)用，效益從哪里來？3至5年就能出一項大成果嗎？
可是，上面有人才考核評聘的“指揮棒”�？蒲腥藛T職稱晉升評審時，每上升一個臺階，都得需要任現(xiàn)職以來或5年以內(nèi)的新論文、新專利、新成果、新榮譽做支撐。就算晉升了教授或研究員，還得需要更好的成果排名和更多的榮譽稱號來傍身，否則隨時就有被淘汰的風險。所以，科研人員也只好“急功近利”，而且還得像推銷員一樣推銷自己的“階段性”研究成果，哪能靜下心來深入搞研究？
更要命的是，很多地方在晉升評審和申報榮譽稱號時，都要求必須是成果的“第一完成人”或者前幾名。而一個科研成果往往是一個大團隊多年的積累，這樣的考核晉升標準往往就搞得大家為了“誰第一”鬧矛盾，團隊人心浮躁，凝聚力下降。
在基層科研院所人才招聘上也存在這種硬性的“框框”，比如設(shè)崗就必須以“博士”為門檻，否則沒有編制。哪怕是一個最基礎(chǔ)的輔助崗都必須要有博士學(xué)位，真的只有博士才能勝任這些崗位？其實不盡然。
現(xiàn)在基層科研院所的科研條件、經(jīng)費和人才配置等方面都遠遠優(yōu)于過往，科研成果數(shù)量也增長很快，但能在生產(chǎn)上真正應(yīng)用的成果比例卻并不高。科研人員不能靜下心來做科研可能是原因之一。
其實，有些大科學(xué)家，一輩子靜下心就只做一項研究，出的成果都是大成果。但是，這樣的領(lǐng)軍人才太少了。在如今的評價體系的“框框”下，產(chǎn)生這樣的專家絕非易事。
人才無疑是科技創(chuàng)新的核心因素。人才評價過于“格式化”，如何能激發(fā)出科研工作者的創(chuàng)新精神？
“要加快改革科研項目管理機制，簡政放權(quán)，讓科技人員把更多精力用到研究上。要加快改革科研評價機制和人才評價機制，不唯項目、論文、成果論英雄，要更加注重團隊人才成長機制建設(shè)，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出、一展身手。”國家的最新政策導(dǎo)向已經(jīng)讓我們看到希望。
作為來自基層的政協(xié)委員和科研人員，我建議建立因地制宜的人才考核評價體系，在人才引進、使用和評價的政策上，需要給基層單位一定的自主權(quán)，財政預(yù)算里面設(shè)立人才專項經(jīng)費，用于自主引進人才專項支出。同時，科研人員自身也要樹立更高的科學(xué)精神，不要專注于經(jīng)營各種獎項和榮譽稱號。（吉林省政協(xié)委員 李啟云）
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