本應(yīng)自由創(chuàng)新的人才卻被行政化的管理方式所束縛。如何破除這一困局？作為新中國第一個(gè)針對(duì)人才發(fā)展改革的綜合性文件，前不久中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提出，要“糾正人才管理中存在的行政化、‘官本位’傾向，防止簡單套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理辦法管理科研教學(xué)機(jī)構(gòu)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員和專業(yè)人才”。

　　當(dāng)人才遭遇行政化的條條框框

　　“用行政化方式管理科研機(jī)構(gòu)，將科研人員以公務(wù)員的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，不符合科研規(guī)律。”姚建民是山西省農(nóng)科院農(nóng)業(yè)資源與經(jīng)濟(jì)研究所研究員，搞了30多年科研工作，深知科研人員的酸甜苦辣。

　　當(dāng)前行政化的管理體制也造成國家一些政策法規(guī)難以落地。姚建民告訴半月談?dòng)浾�，如促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法明確規(guī)定，科研人員可以兼職到企業(yè)從事科技成果轉(zhuǎn)化活動(dòng)，或者離崗創(chuàng)業(yè)。然而，由于科研機(jī)構(gòu)的行政化管理，一些科技領(lǐng)軍人物往往是校長、所長或系主任等，他們有行政級(jí)別，是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部身份，這勢必束縛他們的創(chuàng)業(yè)手腳。

　　山西農(nóng)業(yè)大學(xué)農(nóng)學(xué)院生物安全系主任馬瑞燕，將學(xué)術(shù)或科研人員遭遇的行政化管理歸結(jié)為“三多”。一是表格多。她說，科研人員主持一個(gè)項(xiàng)目，從申報(bào)、評(píng)審到中期檢查、驗(yàn)收、考核，要填無數(shù)表格，要附大量的研究附件、證明材料，而且很多表格多頭部署，內(nèi)容要求重復(fù)。這導(dǎo)致很多科研工作者不能專心搞研究，而要不停地跑部門，填各種“突發(fā)奇想”的表格。

　　“如果時(shí)間緊迫，基層一線科研人員往往加班加點(diǎn)準(zhǔn)備各種材料，而這種材料跟科研本身幾乎沒有關(guān)系。有時(shí)一個(gè)項(xiàng)目下來，結(jié)題材料要幾十厚本，打壞幾個(gè)打印機(jī)。”她說。

　　二是會(huì)議多，各種咨詢會(huì)、務(wù)虛會(huì)、申報(bào)會(huì)、動(dòng)員會(huì)、培訓(xùn)會(huì)、評(píng)審會(huì)、評(píng)比會(huì)、述職會(huì)、檢查會(huì)、考核會(huì)、觀摩會(huì)、驗(yàn)收會(huì)、匯報(bào)會(huì)、現(xiàn)場會(huì)……“這些會(huì)議中，行政工作的會(huì)多，學(xué)術(shù)思想、成果內(nèi)容交流會(huì)少；給政府及領(lǐng)導(dǎo)看的會(huì)多，給科研人員真正交流學(xué)術(shù)問題、討論、學(xué)習(xí)的會(huì)少。”馬瑞燕說。

　　三是科研報(bào)銷手續(xù)多。馬瑞燕說，經(jīng)費(fèi)管理，尤其預(yù)算與決算，部分科目要求有硬性指標(biāo)，統(tǒng)得太死。有的政府采購科目，如農(nóng)家肥，都要從省級(jí)往下層層審批，導(dǎo)致年底糧食收完了，農(nóng)家肥還沒施上。因此，有科研人員自嘲，財(cái)務(wù)報(bào)銷把科研人員都列為“假想敵”，而科研人員個(gè)個(gè)都成了“會(huì)計(jì)”。

　　讓太原理工大學(xué)信息工程學(xué)院微納系統(tǒng)研究中心主任桑勝波感受更深的則是出國進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。“前一年就要做好計(jì)劃，之后要經(jīng)過校外事辦、科技廳、教育廳、省外事辦等層層審批，出國開個(gè)會(huì)至少得提前2個(gè)月著手準(zhǔn)備。”桑勝波說，創(chuàng)新本是產(chǎn)生于交流碰撞中，但繁瑣的程序使一些研究人員盡量避免去國外開會(huì)交流。

　　“學(xué)術(shù)本位”難抵“官本位”

　　為何本是進(jìn)行科研教學(xué)的機(jī)構(gòu)卻有著行政化的管理體系？山西省委黨校領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練中心副主任崔霞認(rèn)為，無論是高校還是科研單位，其行政化最初是“被行政化”的。如在高校，政府通過財(cái)政撥款，主導(dǎo)高校規(guī)模、招生用人、人才梯隊(duì)培養(yǎng)等工作。

　　有專家指出，改革開放以來，盡管進(jìn)行過多次政府和事業(yè)單位改革，但現(xiàn)有人才體制框架并沒有打破，不少事業(yè)單位仍是政府部門從屬機(jī)構(gòu)，政府機(jī)關(guān)完全按照管理黨政機(jī)關(guān)方式管理事業(yè)單位和人才。大學(xué)被分為副部級(jí)、正廳級(jí)等，科研機(jī)構(gòu)被分為廳級(jí)、處級(jí)等。

　　崔霞認(rèn)為，在被行政化的過程中，高校、科研院所等事業(yè)單位開始“自我行政化”，事業(yè)單位內(nèi)部行政權(quán)力極度膨脹并日趨強(qiáng)化。一些事業(yè)單位不以其自身發(fā)展規(guī)律考核和使用人才，而是以行政權(quán)力為尺度對(duì)人才進(jìn)行考核評(píng)價(jià)和任用，用人才行政級(jí)別來分配資源，并把行政職位晉升作為激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要方式。

　　“當(dāng)行政職位升遷成為一種激勵(lì)，行政部門便越來越多，最后不僅造成了機(jī)構(gòu)臃腫，更使得一些專業(yè)技術(shù)人才想去擔(dān)任行政職務(wù)，這是最可怕的。”崔霞說，自己曾遇到一個(gè)由教學(xué)研究崗位轉(zhuǎn)到行政管理崗位的老師，他說，自己終于可以擺脫被別人擺布的命運(yùn)了。

　　一些事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才反映，在其系統(tǒng)內(nèi)部，規(guī)則都是行政管理人員制定的，行政權(quán)力大于學(xué)術(shù)權(quán)力。而且，有一定行政職務(wù)的人更容易獲得資源。

　　某高校教授說，高校對(duì)教師的考核由行政部門制定，有的學(xué)校一年一考核，一年時(shí)間就要求出成果，功利性太強(qiáng)，不符合科學(xué)研究實(shí)際。而這種行政化的考核方式，只會(huì)讓人的思想變得浮躁，心沉不下來。但是，教師如果要評(píng)職稱、聘崗位，就必須通過這些考核。而科研成果評(píng)價(jià)現(xiàn)場，也常常被有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人主導(dǎo)，真正懂本領(lǐng)域的業(yè)務(wù)專家少，話語權(quán)不夠。

　　“一些科研人員熱衷擔(dān)任行政職務(wù)，還有一個(gè)原因是，擔(dān)任一定的行政職務(wù)更容易獲得課題等資源。”這位教授說。

　　山西大學(xué)政治與公共管理學(xué)院副教授李利宏認(rèn)為，“官本位”在我國有悠久的歷史。儒家“學(xué)而優(yōu)則仕”思想更加強(qiáng)化了“官本位”的價(jià)值觀。“官本位”實(shí)質(zhì)是權(quán)力本位，崇尚權(quán)力和地位，導(dǎo)致官大的社會(huì)地位就高，官小的地位自然低。而具體到高校、科研單位等，“官本位”取代“學(xué)術(shù)本位”，導(dǎo)致人才“優(yōu)則仕”，離開本職工作轉(zhuǎn)向管理崗位。

　　有專家表示，“研而優(yōu)則仕”在中國影響很大，在研究所和大學(xué)，青年研究人員都想當(dāng)所長、校長，在創(chuàng)造力最旺盛的時(shí)候，卻紛紛做了行政工作，這是一種人才浪費(fèi)。

　　此外，由于“官本位”思想的存在，人才的引進(jìn)在一定程度上成了一些行政官員的政績工程。有高校教授坦言，現(xiàn)在各級(jí)政府和單位都意識(shí)到人才的重要性，積極引進(jìn)人才，但在引進(jìn)的過程中存在一定盲目性，不管當(dāng)?shù)厥欠裥枰�，只以�?shù)量為目標(biāo)，至于是否能發(fā)揮作用，則關(guān)注較少。

　　讓行政的歸行政，學(xué)術(shù)的歸學(xué)術(shù)

　　中國并不缺人才，缺乏的是科學(xué)的人才管理制度。李利宏說，人力資源管理的核心在于人職匹配，讓合適的人從事合適的工作，要在人才管理中淡化官味，政府、社會(huì)、單位、個(gè)人要通力合作，在人才管理的各個(gè)方面和具體環(huán)節(jié)進(jìn)行體制、機(jī)制的創(chuàng)新。

　　首先，政府要轉(zhuǎn)變職能，簡政放權(quán)，給予科研機(jī)構(gòu)及高校更多自主發(fā)展空間。《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，要推動(dòng)人才管理部門簡政放權(quán)，清理和規(guī)范人才招聘、評(píng)價(jià)、流動(dòng)等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費(fèi)事項(xiàng)等措施。

　　崔霞建議，國家應(yīng)做好“頂層設(shè)計(jì)”，啟動(dòng)“逐步取消學(xué)校、科研院所、醫(yī)院等事業(yè)單位的行政級(jí)別”的改革進(jìn)程，要建立與事業(yè)單位管理相關(guān)的法規(guī)，建立政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責(zé)任清單。

　　李利宏認(rèn)為，在去行政化的同時(shí)，要建立適應(yīng)事業(yè)單位特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用制度體系，以逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人的職業(yè)化。比如高校校長要職業(yè)化，要提拔懂教育、懂管理的人才成為大學(xué)校長。對(duì)于大學(xué)校長，不應(yīng)過分看重其學(xué)術(shù)能力，也不應(yīng)過分套用行政級(jí)別來管理校長，要給予大學(xué)校長充分的辦學(xué)自主權(quán)。

　　其次，事業(yè)單位要加強(qiáng)內(nèi)部改革，建立科學(xué)的管理制度和決策運(yùn)行體系。要確保學(xué)術(shù)權(quán)力的有效行使，切實(shí)改變內(nèi)部管理中存在的行政力量主導(dǎo)學(xué)術(shù)資源分配、行政力量主導(dǎo)教學(xué)科研人才的評(píng)價(jià)、選拔任用和激勵(lì)等做法。

　　李利宏說，具體來說，事業(yè)單位要做到：在人才聘用方面，不要過分看重學(xué)歷、資歷和職稱，要對(duì)擁有創(chuàng)新能力的年輕人才予以重用；在人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，對(duì)管理人才和專業(yè)人才進(jìn)行分類指導(dǎo)，為專業(yè)人才發(fā)展提供非“官本位”的出路，走專業(yè)化道路，充分發(fā)揮自身比較優(yōu)勢；在績效考核方面，不要過于注重論文的發(fā)表，要看其為地方社會(huì)發(fā)展能否提供有效的決策，能否促進(jìn)地區(qū)創(chuàng)新能力的提高；在薪酬待遇方面，要為專業(yè)人才提供更好的發(fā)展平臺(tái)和較高的薪資待遇，而不是讓其走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

　　第三，要在全社會(huì)營造崇尚知識(shí)而非崇尚權(quán)力和地位、重視創(chuàng)新發(fā)明而非抄襲模仿的氛圍。給予科研創(chuàng)新人員較高的社會(huì)地位，讓更多的科研人員成為社會(huì)主角，讓發(fā)明創(chuàng)造成為社會(huì)主旋律。

　　專家指出，去行政化是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，并非某一單位或部門所能解決，也非一朝一夕之功。必須打破相關(guān)部門利益格局的束縛，建立起跨部門的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)機(jī)制。