世界將進入“中國版全球化”時代，人才戰(zhàn)略要放眼全球；吸引國際人才需要的是自由寬松的人才環(huán)境，而跨國企業(yè)對中國人才市場的培養(yǎng)是獨特和有效的。日前在全球化智庫（CCG）于北京主辦的第四屆中國與全球化論壇上，專家、學者和企業(yè)家就“人本全球化的中國推動”展開了深入探討。
“人本全球化”呈現(xiàn)三大趨勢
清華大學國家戰(zhàn)略研究院研究員、CCG特邀高級研究員丁一凡認為，“中國版全球化”與美國最大的區(qū)別在于更多地維護多邊體系、多邊規(guī)則及多邊制度。隨著中國實力的增強，“中國版民粹主義”也在上升，使得“中國版全球化”講起來容易做起來難。中國是世界第二大經濟體，也是世界第一大市場，中國市場的吸引力在全球化發(fā)展的方向上具有非常大的作用。
中國應該為全球化、全球經濟發(fā)展提供什么樣的發(fā)展機會？丁一凡認為，“一帶一路”建設和構建人類命運共同體是非常好的倡議。“一帶一路”建設在推進的過程中要注重改革成功的樣板和典范，以點帶面，有條不紊地推進，從而獲得更多的支持。同時還要防范爛尾工程。
京科銳國際人力資源股份有限公司創(chuàng)始人、副董事長兼集團投資并購總裁、CCG常務理事王天鵬說，當前人本全球化呈現(xiàn)三大趨勢。一是人才全球化。全球經濟增長多元化發(fā)展驅動形成“人才環(huán)流”，呈現(xiàn)人才“走出去”“引進來”多重流動的局面。伴隨這一趨勢出現(xiàn)的是人才流動虛擬化比重加大，人才從地理空間轉向虛擬空間，工作模式發(fā)生多變。比較典型的就是國際用工形勢從“朝九晚五制”轉向“靈活用工”。二是人才競爭全球化。高科技、醫(yī)藥研發(fā)、智能制造等領域高精尖人才的缺失導致了全球優(yōu)秀公司之間的競爭。三是人力資源服務全球化。人才流動、人才競爭全球化的背后，是人力資源服務的全球化。他認為企業(yè)“走出去”會面對很多困難，原因有兩方面：一是“不一致”，包括不同國家語言、風俗、當?shù)厝瞬攀袌鎏攸c的差異化；二是“不專業(yè)”，包括招聘需求的模糊和多變、對被動候選人的發(fā)掘能力不夠、招聘渠道雇主品牌認知度極低，以及薪酬激勵體系的限制。王天鵬建議中國企業(yè)“走出去”一方面借鑒國外跨公司的本地化發(fā)展模式；另一方面做好人才與組織環(huán)境的融合。希望國家頂層設計營造更有利于人才發(fā)揮價值的環(huán)境，以便人才專業(yè)招聘機構將合適的人才引入到合適的環(huán)境中。
吸引國際人才需要自由環(huán)境
中國人事科學研究院原院長、CCG學術委員會專家吳江表示，人力資本在全球化推動中是一個最關鍵的要素，目前中國人力資源的結構性矛盾越來越凸顯。最近發(fā)生的20多個城市的人才大戰(zhàn)，既反映了各地對人才的需求，也反映了我們沒有從全球化的視野去做人才工作和展開人才競爭。
吳江認為，聚天下英才而用之就是要在全球化視野下看待人才問題、人力資源問題，要花大力氣吸引國際優(yōu)秀人才。企業(yè)在全球化過程中很重要的任務是按照現(xiàn)行政策把外國人才用好，給予他們國民待遇，讓他們享受與國內人才同樣的報酬等。“在人力資本全球化過程當中，人才大戰(zhàn)不要搞內戰(zhàn)，要更多地放眼全球，這樣才可以吸引更多的優(yōu)秀人才。主要發(fā)力者是企業(yè)而不是政府。”
僑外集團創(chuàng)始人、董事長兼總裁，CCG常務理事丁穎表示，未來的互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、電動汽車、人工智能發(fā)展等行業(yè)都需要高科技人才。想要吸引更多國際人才，最重要的是進一步開放，創(chuàng)造一個比較自由的環(huán)境�？梢灾贫ú煌瑢哟蔚娜瞬盼�，清晰地、有步驟地、一步步走向國際化，形成一個有體系的人才吸引計劃。“人才觀念的根本是以人為本”。攜程聯(lián)合創(chuàng)始人、執(zhí)行董事局主席、CCG資深副主席梁建章指出，對外交流可以通過貿易和產品實現(xiàn)，但更重要的是人與人之間的交流。中國人才國際化還有政策提升空間，環(huán)境問題、房價問題和簽證便利性等都是影響國際人才吸引力的因素。
香港科技大學人文與社會科學院副院長崔大偉表示，“人才”是一項好政策，可以為中國帶來國外先進的、全球化的科技技術。但他坦陳，中國在流動人才引進方面存在三個主要障礙：第一，在科研方面，國外留學回來的學者與國內學者之間存在不平衡性；第二，國外留學人員深受外國意識形態(tài)的影響，與國內存在差異；第三則是知識產權問題。
跨國企業(yè)要扎根中國發(fā)展人才策略
跨國公司想扎根中國，就一定要扎根于中國發(fā)展人才策略，著眼于如何把知識和經驗傳遞給本土人才，為企業(yè)在中國的長期發(fā)展培養(yǎng)出一批真正的本土領導者、中堅力量和專業(yè)人才。戴姆勒大中華區(qū)投資有限公司執(zhí)行副總裁、CCG理事滿靜從跨國企業(yè)的角度談到了自己對中國人才市場的觀察。在她看來，中國的人才市場是獨特的。改革開放40年來，隨著整個經濟的發(fā)展，中國人才市場出現(xiàn)井噴式增長，這表明中國人才市場的培養(yǎng)是獨特且有效的。
滿靜認為，中國人才市場存在三大挑戰(zhàn)。首先是人才的量還不夠，因為整個中國市場體量太大，對人才的需求也很大，中國經濟發(fā)展的速度對人才的需求更大，所以人才的“量”是不夠的。第二，要在培養(yǎng)人才的“質”上下功夫。第三，把人才留住是更大的挑戰(zhàn)。不管是從企業(yè)的角度還是從市場角度都要考慮如何創(chuàng)造一個比較有效的機制來留住人才。
“人本全球化”呈現(xiàn)三大趨勢
清華大學國家戰(zhàn)略研究院研究員、CCG特邀高級研究員丁一凡認為，“中國版全球化”與美國最大的區(qū)別在于更多地維護多邊體系、多邊規(guī)則及多邊制度。隨著中國實力的增強，“中國版民粹主義”也在上升，使得“中國版全球化”講起來容易做起來難。中國是世界第二大經濟體，也是世界第一大市場，中國市場的吸引力在全球化發(fā)展的方向上具有非常大的作用。
中國應該為全球化、全球經濟發(fā)展提供什么樣的發(fā)展機會？丁一凡認為，“一帶一路”建設和構建人類命運共同體是非常好的倡議。“一帶一路”建設在推進的過程中要注重改革成功的樣板和典范，以點帶面，有條不紊地推進，從而獲得更多的支持。同時還要防范爛尾工程。
京科銳國際人力資源股份有限公司創(chuàng)始人、副董事長兼集團投資并購總裁、CCG常務理事王天鵬說，當前人本全球化呈現(xiàn)三大趨勢。一是人才全球化。全球經濟增長多元化發(fā)展驅動形成“人才環(huán)流”，呈現(xiàn)人才“走出去”“引進來”多重流動的局面。伴隨這一趨勢出現(xiàn)的是人才流動虛擬化比重加大，人才從地理空間轉向虛擬空間，工作模式發(fā)生多變。比較典型的就是國際用工形勢從“朝九晚五制”轉向“靈活用工”。二是人才競爭全球化。高科技、醫(yī)藥研發(fā)、智能制造等領域高精尖人才的缺失導致了全球優(yōu)秀公司之間的競爭。三是人力資源服務全球化。人才流動、人才競爭全球化的背后，是人力資源服務的全球化。他認為企業(yè)“走出去”會面對很多困難，原因有兩方面：一是“不一致”，包括不同國家語言、風俗、當?shù)厝瞬攀袌鎏攸c的差異化；二是“不專業(yè)”，包括招聘需求的模糊和多變、對被動候選人的發(fā)掘能力不夠、招聘渠道雇主品牌認知度極低，以及薪酬激勵體系的限制。王天鵬建議中國企業(yè)“走出去”一方面借鑒國外跨公司的本地化發(fā)展模式；另一方面做好人才與組織環(huán)境的融合。希望國家頂層設計營造更有利于人才發(fā)揮價值的環(huán)境，以便人才專業(yè)招聘機構將合適的人才引入到合適的環(huán)境中。
吸引國際人才需要自由環(huán)境
中國人事科學研究院原院長、CCG學術委員會專家吳江表示，人力資本在全球化推動中是一個最關鍵的要素，目前中國人力資源的結構性矛盾越來越凸顯。最近發(fā)生的20多個城市的人才大戰(zhàn)，既反映了各地對人才的需求，也反映了我們沒有從全球化的視野去做人才工作和展開人才競爭。
吳江認為，聚天下英才而用之就是要在全球化視野下看待人才問題、人力資源問題，要花大力氣吸引國際優(yōu)秀人才。企業(yè)在全球化過程中很重要的任務是按照現(xiàn)行政策把外國人才用好，給予他們國民待遇，讓他們享受與國內人才同樣的報酬等。“在人力資本全球化過程當中，人才大戰(zhàn)不要搞內戰(zhàn)，要更多地放眼全球，這樣才可以吸引更多的優(yōu)秀人才。主要發(fā)力者是企業(yè)而不是政府。”
僑外集團創(chuàng)始人、董事長兼總裁，CCG常務理事丁穎表示，未來的互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、電動汽車、人工智能發(fā)展等行業(yè)都需要高科技人才。想要吸引更多國際人才，最重要的是進一步開放，創(chuàng)造一個比較自由的環(huán)境�？梢灾贫ú煌瑢哟蔚娜瞬盼�，清晰地、有步驟地、一步步走向國際化，形成一個有體系的人才吸引計劃。“人才觀念的根本是以人為本”。攜程聯(lián)合創(chuàng)始人、執(zhí)行董事局主席、CCG資深副主席梁建章指出，對外交流可以通過貿易和產品實現(xiàn)，但更重要的是人與人之間的交流。中國人才國際化還有政策提升空間，環(huán)境問題、房價問題和簽證便利性等都是影響國際人才吸引力的因素。
香港科技大學人文與社會科學院副院長崔大偉表示，“人才”是一項好政策，可以為中國帶來國外先進的、全球化的科技技術。但他坦陳，中國在流動人才引進方面存在三個主要障礙：第一，在科研方面，國外留學回來的學者與國內學者之間存在不平衡性；第二，國外留學人員深受外國意識形態(tài)的影響，與國內存在差異；第三則是知識產權問題。
跨國企業(yè)要扎根中國發(fā)展人才策略
跨國公司想扎根中國，就一定要扎根于中國發(fā)展人才策略，著眼于如何把知識和經驗傳遞給本土人才，為企業(yè)在中國的長期發(fā)展培養(yǎng)出一批真正的本土領導者、中堅力量和專業(yè)人才。戴姆勒大中華區(qū)投資有限公司執(zhí)行副總裁、CCG理事滿靜從跨國企業(yè)的角度談到了自己對中國人才市場的觀察。在她看來，中國的人才市場是獨特的。改革開放40年來，隨著整個經濟的發(fā)展，中國人才市場出現(xiàn)井噴式增長，這表明中國人才市場的培養(yǎng)是獨特且有效的。
滿靜認為，中國人才市場存在三大挑戰(zhàn)。首先是人才的量還不夠，因為整個中國市場體量太大，對人才的需求也很大，中國經濟發(fā)展的速度對人才的需求更大，所以人才的“量”是不夠的。第二，要在培養(yǎng)人才的“質”上下功夫。第三，把人才留住是更大的挑戰(zhàn)。不管是從企業(yè)的角度還是從市場角度都要考慮如何創(chuàng)造一個比較有效的機制來留住人才。
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